ĐỀ BÀI SỐ 5
Câu 1:
Phân tích các điều kiện để hợp đồng lao động
có hiệu lực pháp luật?
Câu
2:
Ngày 10/3/2012 anh A vào làm việc tại công
ty X đóng tại quận Nam Từ Liêm- Hà Nội với hợp đồng lao động xác định thời hạn
1 năm. Khi gần hết thời hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận gia hạn hợp đồng thêm
2 năm. Hết thời hạn hai năm, hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 3 năm. Ngày
15/2/2016, anh A bị người sử dụng lao động nhắc nhở bằng văn bản vì đã không
hoàn thành công việc được giao. Ngày 25/2/2016 anh lại bị người sử dụng lao động
tiếp tục nhắc nhở bằng văn bản vì lý do không hoàn thành công việc được giao.
Quy chế lao động trong công ty có quy định người lao động bị nhắc nhở bằng văn
bản 2 lần trong 1 tháng do không hoàn thành công việc sẽ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng. Trước tình hình đó, sau
khi thông báo trước 45 ngày, giám đốc công ty X đã ra quyết định đơn phương chấm
dứt HĐLĐ đối với anh A với lý do đã thường xuyên không hoàn thành công việc được
giao.
A đã làm đơn gửi đến cơ quan có thẩm quyền
để yêu cầu giải quyết tranh chấp.
Hỏi:
1. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng lao động của
công ty đối với anh A.
2. Cơ quan, tổ chức nào
có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh A.
3. Việc chấm dứt hợp đồng
lao động của công ty đối với anh A là đúng hay sai? Tại sao?
4. Hãy giải quyết quyền
lợi cho anh A theo quy định của pháp luật hiện hành.
I. Khái quát về hợp đồng lao động
1. Khái niệm
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện
làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Theo
điều 15 BLLĐ năm 2012).
2. Đặc trưng của hợp đồng
lao động
Với tư cách là một loại khế ước, HĐLĐ mang
những đặc điểm nói chung của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của
các chủ thể trong quan hệ. Song với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình
trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt- hàng hóa sức lao động, HĐLĐ có những
đặc trưng riêng so với các khế ước khác trong thị trường, trong đời sống xã hội.
Ở nước ta, đặc trưng của HĐLĐ gồm:
Thứ nhất: Trong HĐLĐ có
sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với người sử dụng lao động.
Thứ hai: Đối tượng của
hợp đồng lao động là việc làm có trả công.
Thứ ba: HĐLĐ do đích
danh người lao động thực hiện.
Thứ tư: Trong HĐLĐ sự
thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định.
Thứ năm: HĐLĐ được thực
hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định.[1]
3. Loại hợp đồng lao động
Theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng
lao động có 03 loại: hợp đồng lao động theo mùa vụ, hợp đồng lao động xác định
thời hạn và hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là
hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của
hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn:
là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu
lực của hợp đồng.
II. Các điều kiện để hợp đồng có hiệu lực pháp luật
Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động
là tổng hợp các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động mà khi các bên tham
gia ký kết hợp đồng lao động phải tuân theo. Cụ thể như các điều kiện về: Chủ
thể, hình thức, nội dung, nguyên tắc ký kết…[2]
1.
Điều kiện về chủ thể
Chủ thể của hợp đồng lao động là những người
tham gia xác lập, thực hiện hợp đồng lao động, có quyền, nghĩa vụ phát sinh từ
hợp đồng và phải chịu trách nhiệm về việc thực hiện quyền, nghĩa vụ phát sinh từ
HĐLĐ đó. Các quy định về chủ thể giao kết hợp đồng là những điều kiện mà chủ thể
tham gia quan hệ đó phải có, đó là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành
vi lao động.
a)
Đối với người lao động
Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012, quy định: “ Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở
lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, làm việc theo hợp đồng
lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.”
Như vậy, NLĐ là cá nhân công dân Việt Nam
phải từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, có năng lực pháp luật và năng
lực hành vi lao động. Ngoài ra, pháp luật còn quy định trường hợp sử dụng người
lao động dưới 15 tuổi để làm những công việc mà pháp luật cho phép với điều kiện:
Có HĐLĐ bằng văn bản, phải được ký kết với người đại diện theo pháp luật và được
sự đồng ý của người lao động dưới 15 tuổi. Bên cạnh đó, pháp luật còn quy định “không
được sử dụng lao động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi… làm những công việc
mà pháp luật cấm”.
Bên cạnh lao động là công dân Việt Nam,
BLLĐ 2012 còn quy định các điều kiện về chủ thể đối với công dân nước ngoài. Cụ
thể:Theo điều 169 về điều kiện của lao động là công dân nước ngoài vào làm việc
tại Việt Nam “ có năng lực hành vi dân sự
đầy đủ,có trình độ chuyên môn tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc;không
phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của
pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài, có giấy phép lao động do cơ quan
nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp…”.
Như vậy, đối với NLĐ thì nhìn chung việc
giao kết HĐLĐ là mang tính trực tiếp, không được ủy quyền. Trừ trường hợp quy định
tại khoản 2 Điều 18 BLLĐ: “ Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người
lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này
hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người”.
b)
Đối với người sử dụng lao động
Khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động
theo hợp đồng lao động, nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy
đủ.”
Như vậy Người sử dụng lao động có thể là:
- Cơ quan, tổ chức của
Việt Nam, nước ngoài, hay của Quốc tế tại Việt Nam và phải có tư cách pháp
nhân.
- Doanh nghiệp, hộ gia
đình, hợp tác xã, cá nhân: Phải được phép kinh doanh, có giấy phép kinh doanh
và phải đăng ký kinh doanh.
- Với trường hợp là cá
nhân thì phải đủ 18 tuổi, có năng lực pháp luật đầy đủ, và phải có khả năng trả
công cho người lao động.
Những đối tượng trong các đơn vị sử dụng
lao động có quyền ký kết hợp đồng lao động là: Đối với doanh nghiệp thì đó là
giám đốc hoặc tổng giám đốc; Chủ nhiệm hợp tác xã đối với hợp tác xã; giám đốc
liên hiệp hợp tác xã đối với liên hiệp hợp tác xã; Chủ hộ đối với hộ gia đình;
người đứng đầu của các cơ quan, tổ chức Việt Nam, nước ngoài, quốc tế tại Việt
Nam. Đối với NSDLĐ thì họ có thể ủy quyền cho người khác kí kết HĐLĐ, trừ trường
hợp NSDLĐ là cá nhân.
2.
Điều kiện về hình thức của hợp đồng
lao động
Hình thức của hợp đồng lao động bao gồm:
HĐLĐ bằng văn bản, HĐLĐ bằng lời nói (bằng miệng) và HĐLĐ bằng hành vi.
HĐLĐ bằng văn bản được lập thành hai bản,
mỗi bên giữ một bản. Theo quy định, HĐLĐ bằng văn bản được áp dụng cho các loại
sau: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ ba tháng trở lên(
Điều 16 BLLĐ năm 2012); HĐLĐ với người giúp việc gia đình (Điều 180 BLLĐ); và hợp
đồng làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên trong các cơ sửo dịch
vụ như khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy…không phân biệt thời hạn thực hiện hợp đồng
lao động.
HĐLĐ
bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán thương lượng bằng ngôn
ngữ mà không lập thành văn bản, quá
trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các
bên. Khi giao kết bằng lời nói các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật về
giao kết HĐLĐ. Hợp đồng bằng lời nói được áp dụng cho các công việc có tính chất
tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng (theo khoản 2 Điều 16 BLLĐ).
HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua hành
vi các chủ thể khi tham gia quan hệ (Điều 25 BLLĐ). Ví dụ: hành vi làm việc của
người lao động, hành vi bố trí công việc, trả lương…của người sử dụng lao động.[3]
3.
Điều kiện về nội dung của hợp đồng
lao động
Điều 23 BLLĐ 2005 quy định về nội dung của
HĐLĐ gồm 4 khoản, trong đó quy định tại khoản 1 được hiểu là nội dung của HĐLĐ trong
các trường hợp thông thường, quy định tại các khoản 2, 3, 4 được hiểu là nội
dung của HĐLĐ trong một số trường hợp cụ thể. Dù trong trường hợp nào thì nội
dung của HĐLĐ cũng bao gồm hai nhóm: những nội dung chủ yếu và những nội dung
tùy nghi.
3.1.
Nội dung hợp đồng lao động trong trường
hợp thông thường
Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động được
quy định tại khoản 1 Điều 23 BLLĐ và Điều 4 Nghị định số 05/2015/NĐ- CP ngày
12/01/2015, bao gồm: Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động; Số chứng minh
nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; Công việc và địa điểm
làm việc; Thời hạn của hợp đồng lao động; mức lương, hình thức trả lương, phụ cấp
lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; chế độ nâng ngạch, nâng bậc,
nâng lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất
nghiệp và bảo hiểm y tế; đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của
người lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng.
Ngoài các nội dung chủ yếu trên, người sử
dụng lao động và người lao động có quyền thỏa thuận thêm các nội dung khác liên
quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.[4]
3.2.
Nội dung của hợp đồng lao động trong một
số trường hợp cụ thể
Đối với trường hợp NLĐ làm việc có liên
quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp
luật, thì NSDLĐ có thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời
hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường
trong trường hợp người lao động vi phạm.
Đối
với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp,
diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung
chủ yếu của hợp đồng lao động so với trường hợp thông thường và thỏa thuận bổ
sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu
ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
Riêng hợp đồng lao động đối với người lao
động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước thì Chính phủ
có quy định riêng bởi tính chất đặc biệt của loại lao động này và mục tiêu bảo
vệ tài sản, lợi ích của nhà nước.
Như vậy, so với BLLĐ năm 1994 thì quy định
của BLLĐ năm 2012 về nội dung của HĐLĐ khá linh hoạt. Bên cạnh các trường hợp
thông thường, các trường hợp ký hợp đồng lao động trong lĩnh vực nông nghiệp,
lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp như quy định trước đây, BLLĐ còn dự liệu cả
trường hợp HĐLĐ với người lao độnglàm công việc liên quan đến bí mật công nghệ,
bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động, đặc biệt là có quy định riêng về
nội dung của HĐLĐ với NLĐ được thuê làm giám đốc điều hành trong các doanh nghiệp
có vốn của nhà nước. Đây là bước tiến của BLLĐ 2012 về nội dung của hợp đồng
lao động.[5]
4.
Điều kiện về nguyên tắc ký kết.
Điều 17 BLLĐ quy định về nguyên tắc giao kết
HĐLĐ: “1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. 2. Tự do
giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập
thể và đạo đức xã hội”. Vì vậynhững cam
kết trong HĐLĐ là sự thỏa thuận, thống nhất ý chí của các bên khi đảm bảo các
nguyên tắc giao kết HĐLĐ.
Nguyên tắc thứ nhất là nguyên tắc tự do tự
nguyện khi giao kết hợp đồng. Dưới góc độ pháp luật lao động, đây là nguyên tắc
thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản
của Luật lao động: Nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc
cho công dân. Để đảm bảo sự tự do, tự nguyện khi giao kết HĐLĐ, các bên không
được dùng các thủ đoạn lừa dối, ép buộc hay đe dọa nhằm buộc người kia vì lo sợ
mà phải giao kết hợp đồng mặc dù họ không mong muốn. NLĐ có quyền giao kết HĐLĐ
với bất kì NSDLĐ nào và NSDLĐ cũng có quyền tự do thiết lập quan hệ lao động với
bất kì NLĐ nào theo nhu cầu nếu không trái pháp luật.Pháp luật lao động ghi nhận
nguyên tắc tự do, tự nguyện là một nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ không chỉ đảm
bảo giữ đúng bản chất thỏa thuận của hợp đồng mà còn nhằm tạo tiền đề giúp các
bên thực hiện quan hệ HĐLĐ một cách tự giác, quan hệ lao động được duy trì
trong sự hài hòa lợi ích và ổn định.
Nguyên
tắc thứ hai là nguyên tắc bình đẳng giữa các bên trong việc thỏa thuận, tiến
hành giao kết HĐLĐ. Các chủ thể trong HĐLĐ bình đẳng với nhau về tư cách pháp
lý của chủ thể, hệ thống các quyền và nghĩa vụ ngang nhau, xuất phát từ ý chí của
các bên chứ không phải của ai khác (đặc biệt là thanh tra lao động)
Nguyên
tắc thứ ba là không được trái với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức
xã hội.Thỏa ước lao động tập thể có thể có trước hoặc có sau khi ký kết HĐLĐ
tùy từng trường hợp cụ thể, tuy nhiên khi ký kết HĐLĐ mà tồn tại thỏa ước thì
các bên phải triệt để tuân theo các quy định của thỏa ước.[6]
Như
vậy, qua phân tích trên có thể thấy quan hệ hợp đồng muốn có hiệu lực, được
pháp luật bảo vệ thì phải tuân theo những quy định của pháp luật về các điều kiện
có hiệu lực của hợp đồng. Và để hợp đồng có hiệu lực pháp luật, cần phải đáp ứng
các điều kiện về chủ thể, hình thức, nội dung cũng như nguyên tắc ký kết hợp đồng
lao động. Nếu không đáp ứng đủ, đúng các điều kiện đó thì sẽ dân đến hợp đồng
lao động bị vô hiệu.
Câu 2. Bài tập tình huống
1. Nhận xét
về việc giao kết hợp đồng lao động của công ty đối với anh A.
Do đề bài không quy định cụ thể nên ta mặc
định anh A là người lao động bình thường, không phải là cán bộ công đoàn.
Theo
đó, Khoản 1 và Khoản 2 Điều 22 BLLĐ năm 2012 quy định:
“ 1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một
trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng
mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao
động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời
điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến
36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm
c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời
hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng
lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết
theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác
định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này
trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp
đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động
vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.
Căn cứ vào quy định trên ta có thể khẳng định,
việc giao kết hợp đồng của công ty X đối với anh A là trái quy định của pháp luật. Bởi sau khi hợp đồng xác định thời hạn hết hiệu
lực thì hai bên không được gia hạn hợp đồng mà phải ký hợp đồng lao động mới
trong thời hạn 30 ngày kế từ ngày hợp đồng lao động trước đã ký hết hạn. Hơn nữa,
nếu trường hợp hai bên ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn
thì cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu anh A tiếp tục làm việc thì phải
ký tiếp hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Như vậy, sau khi hết thời hạn
hợp đồng 1 năm, hai bên sẽ không được gia hạn hợp đồng mà phải kí thêm hợp đồng
mới với thời hạn 2 năm. Và sau khi hết thời hạn 2 năm, nếu muốn tiếp tục giao kết
hợp đồng thì công ty X phải kí hợp đồng không xác định thời hạn với anh A. Việc
ký tiếp HĐLĐ thời hạn 3 năm là không đúng với quy định pháp luật.
Như
vậy, việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A là trái với quy định của
pháp luật.
2. Cơ quan,
tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh A
Dựa
vào các dấu hiệu như chủ thể (anh A- NLĐ với công ty X- NSDLĐ), nội dung (liên
quan đến quyền và lợi ích của hai bên) cũng như tính chất tranh chấp ( cá nhân,
đơn lẻ)ta có thể thấy, tranh chấp giữa anh A và
công ty X là tranh chấp cá nhân.
Theo quy định tại Điều 200 BLLĐ 2012 thì
cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hòa giải
viên lao động và Tòa án nhân dân.
Tại Khoản 1 Điều 201 BLLĐ quy định: “ Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua
thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết,
trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình
thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp
khi chấm dứt hợp đồng lao động…”
Như vậy, trường hợp của anh A thuộc trường
hợp quy đinh tại điểm a Khoản 1 Điều 201 nêu trên, cụ thể là tranh chấp về trường
hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Vậy tranh chấp giữa anh A và công
ty X không phải qua thủ tục hòa giải mà có thể đưa trực tiếp lên Tòa án để giải
quyết.
Tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải
quyết của Tòa án được quy địnhtại Khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự 2005 như
sau:
“1.
Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội
đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước
về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải không thành hoặc
không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau
đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình
thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…”
Và khoản 1 Điều 33 của BLTTDS 2005 “Thẩm quyền của Tòa án nhân dân huyện, quận,
thị xã, thành phố thuộc tỉnh:
1. Tòa án nhân dân huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm
quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:
a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và
gia đình quy định tại Điều 25 và Điều 27 của BLTTDS
b) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại
quy định tại khoản 1 Điều 29 BLTTDS
c) Tranh chấp về lao động quy định tại
khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này…”
Như vậy, từ những căn cứ trên, có thể khẳng
định Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp giữa anh A và công ty X là Tòa
án nhân dân cấp huyện.
3. Việc chấm
dứt HĐLĐ của công ty đối với anh A là đúng hay sai? Tại sao?
Theo như đề bài, thì trong một tháng, anh
A đã hai lần bị NSDLĐ nhắc nhở bằng văn bản vì đã không hoàn thành công việc được
giao, cụ thể là ngày 15/2/2016 và ngày
25/2/2016. Và quy chế lao động trong công ty có quy định người lao động
bị nhắc nhở bằng văn bản 2 lần trong một tháng do không hoàn thành công việc sẽ
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Theo Khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/
NĐ-CP thì “Người sử dụng lao động phải
quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của
doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động không hoàn thành công việc theo
hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng
lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại
cơ sở”. Tức là khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải quy định cụ thể,
rõ ràng về mức độ hoàn thành công việc và phải có sự tham khảo của tổ chức đại
diện tập thể lao động tại cơ sở.
Như vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với anh A đúng
hay sai tùy thuộc vào việc quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành
công việc trong quy chế của doanh nghiệp, phải có sự tham khảo ý kiến của tổ chức
đại diện tập thể lao động tại cơ sở và mức độ hoàn thành công việc của người
lao động.
Trường
hợp 1: Nếu như công ty quy định cụ
thể về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế doanh nghiệp,
có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở khi ban hành quy chế và
việc anh A không hoàn thành công việc là đúng với mức độ đã quy định trong quy
chế doanh nghiệp đưa ra thì việc công ty đuổi việc anh A là đúng, phù hợp với
quy định của pháp luật. Rõ ràng, nếu công ty đã quy định chi tiết, cụ thể trong
quy chế lao động rằng “NLĐ bị nhắc nhở 2 lần
trong 1 tháng do không hoàn thành công việc được giao sẽ bị đơn phương chấm dứt
hợp đồng” thì anh A- là nhân viên của công ty phải biết rõ điều đó nhưng
anh A lại vi phạm nội quy, liên tục không hoàn thành công việc hai lần trong một
tháng, điều này gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, cũng như tiến độ hoàn
thành công việc trong công ty, đồng thời cũng cho thấy được thái độ của anh A đối
với công việc của mình nên căn cứ vaò quy định của quy chế lao động cũng như
quy định của pháp luật công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ. Công ty X đã thực
hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động do
trường hợp anh A thuộc điểm a khoản 1 Điều 38 BLLD 2012 , cụ thể “Người lao động thường xuyên không hoàn thành
công việc theo hợp đồng lao động”. Ngoài ra, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động NSDLĐ- công ty X đã báo cho anh A biết trước 45 ngày. Điều này là đúng
với quy định của pháp luật quy định tại điểm a Khoản 2 Điều 38 BLLĐ.
Như vậy, trong trường hợp này, việc chấm dứt
hợp đồng lao động của công ty đối với anh A là đúng.
Trường
hợp 2: Nếu công ty X không quy định
cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh
nghiệp để làm cơ sở đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo
HĐLĐ, không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
khi ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, hoặc công ty đã quy
định cụ thể từng tiêu chí và tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao
động tại cơ sở nhưng mức độ không hoàn thành công việc của anh A không đúng hoặc
chưa đủ với các tiêu chí mà công ty quy định, thì việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với
anh A là sai, là không có cơ sở pháp luật. Bởi khi ban hành QCLĐ mà công ty
không quy định tiêu chí đánh giá về mức độ hoàn thành công việc thì ngay cả
NSDLĐ và NLĐ sẽ không biết được cụ thể mức độ “không hoàn thành công việc” là
như thế nào, hay khi ban hành quy chế lao động, công ty cho thực hiện ngay
nhưng lại không có sự tham khảo hay ý kiến của tổ chức DDTTLĐ tại cơ sở như vậy
là trái với quy định của pháp luật, cụ thể là trái với Khoản 1 Điều 12 Nghị định
05/ NĐ- CP. Hoặc là, tuy công ty đã quy định cụ thể về tiêu chí đánh giá và có
ý kiến của tổ chức công đoàn cơ sở nhưng hai lần anh A bị nhắc nhở bằng văn bản
không đúng như quy chế lao động trong công ty, mức độ không hoàn thành công việc
của anh A nhẹ hơn thì việc công ty đơn
phương chấm dứt HĐLĐ với anh A là sai, không có căn cứ pháp luật.
Như vậy trong trường hợp này, việc công ty
chấm dứt hợp đồng lao động với anh A là
sai.
4. Hãy giải
quyết quyền lợi cho anh A theo quy định của pháp luật hiện hành
Việc công ty X chấm dứt hợp đồng lao động
với anh A có thể đúng hoặc sai nên quyền lợi của anh được giải quyết tùy thuộc
vào từng trường hợp.
Trường
hợp 1: việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với anh A là đúng,
anh A sẽ được hưởng các quyền lợi như sau:
Thứ nhất, Điều 47 BLLĐ quy định trách nhiệm của người sử
dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó anh A sẽ được hưởng các
quyền lợi:
- Trong thời hạn 7 ngày
làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, anh A được thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của
mình. Đồng thời anh cũng phải thanh toán cho công ty các khoản liên quan đến
quyền lợi công ty. Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài không quá 30 ngày.
- Người sử dụng lao động
cụ thể là công ty X có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo
hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà công ty đã giữ lại của anh A trong thời gian anh làm việc.
Thứ hai, hưởng trợ cấp thôi việc: căn cứ
khoản 10 Điều 36 và khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động
có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường
xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền
lương. Anh A đã làm việc từ năm 2012 đến năm 2016, tổng thời gian la khoảng 4
năm. Vậy anh được hưởng trợ cấp thôi việc với tổng thời gian 4 năm đã làm việc
thực tế trừ đi thời gian mà anh đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp (nếu có) theo
quy định của Luật bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, thời gian người lao động đóng bảo
hiểm thất nghiệp, không được tính để hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất
việc làm theo quy định của pháp luật về lao động và pháp luật về cán bộ, công
chức. Thời gian người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao
động được tính để miễn trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi
việc theo quy định của pháp luật về lao động, pháp luật về cán bộ, công chức.
Thứ ba, trợ cấp từ bảo hiểm thất nghiệp.
Pháp luật quy định người sử dụng lao động
không phải trả trợ cấp thôi việc cho những người lao động đã đóng bảo hiểm thất
nghiệp. Người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp căn cứ theo thời gian
đóng bảo hiểm theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014.
Trường
hợp 2: Việc công ty X đuổi việc anh A là sai. Như vậy, công ty X đã đơn
phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, theo đó quyền lợi của anh A được giải
quyết theo điều 42 BLLĐ năm 2012, cụ thể:
“1.Phải
nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải
trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động
không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2.
Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động
không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền
bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại
Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít
nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng
lao động”.
Như vậy, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
anh A trái pháp luật, thì trước tiên, công ty X phải nhận anh A trở lại làm việc
theo HĐLĐ không xác định thời hạn, và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế trong những ngày anh A không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng
tiền lương theo hợp đồng lao động. Nếu anh A không muốn tiếp tục làm việc,thì
khoản khoản tiền bồi thường quy định tại Khoản 1 nêu trên công tỹ phải trả trợ cấp
thôi việc cho anh A. Trường hợp công ty X không muốn nhận lại anh A và anh A đồng
ý,thì ngoài khoản tiền bồi thường qy định tại khoản 1 và trợ cấp thôi việc theo
điều 48 BLLĐ bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm ít nhất bằng 02 tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt HĐLĐ”.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ
luật lao động năm 2013, Nhà xuất bản lao động, Hà Nội- 2015.
2. Bộ
luật tố tụng dân sự 2005, Nhà xuất bản lao động, Hà Nội- 2014.
3. Nghị
định số 05/2015/ NĐ-CP, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động.
4. Thông
tư số 47/2015/ TT- BLĐTBXH, hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng lao động,
kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/ NĐ-CP ngày 12
tháng 01 năm 2015 của Chính phủ qu định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội
dung của Bộ luật lao động.
5. Trường
Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nhà xuất bản công an
nhân dân, Hà Nội- 2013.
6. TS.
Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên) Bình luận khoa học Bộ luật lao động nước cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam, Nxb Lao động.
7. Một
số trang Web:
[1]
Theo Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb Công an
nhân dân, Tr 235-240
[2] http://luatduonggia.vn/dieu-kien-co-hieu-luc-cua-hop-dong-lao-dong
[3]
Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb công an nhân
dân, Tr 241- 242.
[4]
TS. Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên) Bình luận khoa học Bộ luật lao động nước cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nxb Lao động, Tr 58-60
[5] TS. Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên) Bình luận khoa
học Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nxb Lao động, Tr
60-63
[6] http://luatduonggia.vn/dieu-kien-co-hieu-luc-cua-hop-dong-lao-dong