Câu 2. Phân tích vai trò của tiền lương đối với người lao động, người sử dụng lao động và xã hội
Tiền lương đối với NLĐ và gia đình của họ:
+ là nguồn thu nhập chủ yếu; quyết định chất lượng cuộc sống;
+ là mục tiêu phấn đấu của NLĐ; khẳng định vị trí của NLĐ trong xã hội.
Tiền lương đối với NSDLĐ:
+ là bộ phận quan trọng của chi phí sản xuất;kích thích NLĐ phát huy tài năng, nâng cao hiệu quả lao động;
+ thu hút và ổn định lực lượng lao động;củng cố lòng trung thành của NLĐ, nhất là lao động có trình độ chuyên môn cao.
• Tiền lương đối với xã hội:
+ là bộ phận cấu thành thu nhập quốc dân nên tác động đến mọi mặt của đời sống
kinh tế xã hội;
+ Ổn định tiền lương sẽ giảm gánh nặng cho ngân sách nhà nước, ổn định chính trị, phòng ngừa và hạn chế tệ nạn xã hội.
Câu 3: Nêu các hành vi bị nghiêm cấm theo quy định của Bộ luật lao động?
- Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.
- Ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
- Cưỡng bức lao động.
- Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.
- Sử dụng lao động chưa qua đào tạo nghề hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo nghề hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
- Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.
- Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.
Câu 4: Nêu đối tượng áp dụng Bộ luật lao động?
- Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và người lao động khác được quy định tại Bộ luật này.
- Người sử dụng lao động.
- Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
- Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Câu 5: Thế nào là hợp đồng lao động? Nêu các hình thức của Hợp đồng lao động?
* Hợp đồng lao động: là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
* Hình thức hợp đồng lao động:
- Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản.
- Hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói (Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng)
Câu 6: Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động được quy định như thế nào? Những hành vi nào người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động?
* Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động:
- Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
- Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
* Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động:
- Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
- Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
Câu 7: Hãy nêu các loại hợp đồng lao động?
Hợp đồng lao động được giao kết theo một trong các loại sau đây:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Câu 8: Hãy nêu những nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động?
Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
- Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
- Công việc và địa điểm làm việc;
- Thời hạn của hợp đồng lao động;
- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
- Chế độ nâng bậc, nâng lương;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Câu 9: Thời gian thử việc, tiền lương trong thời gian thử việc của người lao động được quy định như thế nào?
* Thời gian thử việc:
- Căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau:
- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
- Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.
*Tiền lương trong thời gian thử việc:
- Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Câu 10: Hãy cho biết quy định của Bộ luật Lao động về: Tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm của người lao động?
* Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:
- Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
- Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
- Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
* Tiền lương làm việc vào ban đêm của người lao động:
- Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.
- Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 97 Bộ Luật lao động, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.
Câu 11. Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp nào? Quy định về thời hạn người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
* Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định:
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
- Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
- Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
- Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
* Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định như trên thì người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
- Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều 37 Bộ Luật lao động;
- Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 37 Bộ Luật lao động;
- Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 37 thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật lao động.
- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật Lao động 2012.
Câu 12. Người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp nào?
* Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
* Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật lao động 2012.
Câu 13. Quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ?
Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
- Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
- Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
- Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo hợp đồng đào tạo nghề.
Câu 14. Những trường hợp nào người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động?
Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động 2012.
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
- Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật Lao động 2012.
- Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Câu 15. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như thế nào?
Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt HĐLĐ
- Ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ.
- Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
- Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
- Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.
Câu 16. Trợ cấp mất việc làm đối với người lao động được quy định như thế nào?
- Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật lao động 2012, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
- Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
- Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.
Câu 17. Mục đích, hình thức, nội dung đối thoại tại nơi làm việc được quy định như thế nào?
*Mục đích, hình thức đối thoại tại nơi làm việc:
- Nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc.
- Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động, bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở.
- Người sử dụng lao động, người lao động có nghĩa vụ thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc theo quy định của Chính phủ.
* Nội dung đối thoại tại nơi làm việc:
- Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
- Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc.
- Điều kiện làm việc.
- Yêu cầu của người lao động, tập thể lao động đối với người sử dụng lao động.
- Yêu cầu của người sử dụng lao động với người lao động, tập thể lao động.
- Nội dung khác mà hai bên quan tâm.
Câu 18: Thương lượng tập thể là gì? Mục đích của thương lượng tập thể?
Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm mục đích sau đây:
- Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ;
- Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể;
- Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Câu 19. Hãy nêu nguyên tắc, nội dung thương lượng tập thể?
* Nguyên tắc thương lượng tập thể:
- Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch.
- Thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất.
- Thương lượng tập thể được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa thuận.
* Nội dung thương lượng tập thể:
- Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca.
- Bảo đảm việc làm đối với người lao động.
- Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động.
- Nội dung khác mà hai bên quan tâm.
Câu 20. Thỏa ước lao động tập thể là gì? Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể được quy định như thế nào?
* Thỏa ước lao động tập thể: là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.
* Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể được quy định như sau: - Được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động.
- Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể và:
+ Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp;
+ Có trên 50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành;
- Đối với hình thức thỏa ước lao động tập thể khác theo quy định của Chính phủ.
- Khi thoả ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho mọi người lao động của mình biết.
Câu 21: Hãy nêu quy định của Bộ luật lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương cho người lao động?
* Hình thức trả lương:
- Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Hình thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định; trường hợp thay đổi hình thức trả lương, thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày.
- Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng, thì người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản.
* Kỳ hạn trả lương:
- Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần.
- Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.
- Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
Câu 22: Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công được quy định như thế nào?
- Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 98 của Bộ luật lao động và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động.
- Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác.
Câu 23. Việc trả lương cho người lao động trong các trường hợp phải ngừng việc được quy định như thế nào?
Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
- Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương;
- Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
- Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Câu 24: Hãy nêu quy định của Bộ luật lao động về việc khấu trừ tiền lương của người lao động?
- Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 130 của Bộ luật Lao động 2012.
- Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.
- Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập.
Câu 25. Nêu các quy định về nghỉ lễ, tết và các trường hợp người lao động nghỉ việc riêng mà vẫn được hưởng nguyên lương?
* Quy định về nghỉ lễ, tết: Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:
+ Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
+ Tết Âm lịch 05 ngày;
+ Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
+ Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
+ Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);
+ Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
- Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài ngày nghỉ lễ theo quy định trên còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
- Nếu những ngày nghỉ theo quy định nêu trên trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp.
Nghỉ việc riêng: Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:
+ Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
+ Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;
+ Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.
Câu 26: Nội quy lao động gồm những nội dung chủ yếu nào? Người sử dụng lao động sử dụng bao nhiêu lao động phải có nội quy lao động bằng văn bản?
- Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.
- Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
+ Trật tự tại nơi làm việc;
+ An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
+ Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
+ Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
Câu 27. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động ? Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp nào?
* Hình thức xử lý kỷ luật lao động:
- Khiển trách.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.
- Sa thải.
* Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật Lao động;
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Câu 28. Nêu nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động? Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động?
* Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động:
- Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
+ Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
+ Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
- Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
* Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
- Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
- Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;
+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật lao động;
+ Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
- Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
* Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động
- Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.
- Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
- Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.
Câu 29. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định như thế nào?
- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
- Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
- Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 124 Bộ luật lao động.
Câu 30: Hãy nêu quy định về việc người lao động phải bồi thường thiệt hại do mình gây ra cho người sử dụng lao động?
- Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 Bộ luật Lao động 2012:
- Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
Câu 31: Thế nào là tai nạn lao động? Thế nào là bệnh nghề nghiệp ?
* Tai nạn lao động: là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.
(Quy định này được áp dụng đối với cả người học nghề, tập nghề và thử việc).
* Bệnh nghề nghiệp: là bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác động đối với người lao động.
Danh mục các loại bệnh nghề nghiệp do Bộ Y tế chủ trì phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành sau khi lấy ý kiến của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện người sử dụng lao động.
Câu 32: Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được quy định như thế nào?
- Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế.
- Trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị.
- Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Điều 145 của Bộ luật Lao động 2012.
Câu 33. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ được quy định như thế nào?
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ:
- Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.
- Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.
- Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.
- Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ.
Câu 34. Thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ được quy định như thế nào? Những công việc nào không được sử dụng lao động nữ?
* Thời gian nghỉ thai sản:
- Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng.
- Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định trên, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với người sử dụng lao động.
- Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định, nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động và được người sử dụng lao động đồng ý, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng.
* Công việc không được sử dụng lao động nữ:
- Công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
- Công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước.
- Công việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ.
Câu 35. Hãy nêu nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động?
- Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động.
- Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
- Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
- Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
- Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.
- Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.
Câu 36: Cơ quan, cá nhân nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ? giải quyết tranh chấp lao động tập thể?
* Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: Hoà giải viên lao động; Toà án nhân dân.
* Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
- Hoà giải viên lao động;
- Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;
- Toà án nhân dân.
* Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
- Hoà giải viên lao động;
- Hội đồng trọng tài lao động.
Câu 37: Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân; tranh chấp lao động tập thể về quyền được quy định như thế nào?
* Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
- Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
- Thời hiệu yêu cầu toàn án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
* Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Câu 38: Trình bày các nguyên tắc của chế độ bảo hộ lao động ? tại sao có thể nói quy định pháp luật về bảo hộ lao động có ý nghĩa chính trị - xã hội sâu sắc?
Các nguyên tắc cơ bản của PL về bảo hộ lao động:
- Nguyên tắc NN thống nhất quản lí các hoạt động BHLĐ:
+ Cơ sở: xuất phát từ tầm quan trọng của BHLĐ. Ý nghĩa góp phần đảm bảo khả năng thực thi của PL và bảo vệ sức khỏe NLĐ
+ ND: NN thống nhất quản lí hoạt động bảo hộ thể hiện ở NN lập chương trình quốc gia về BHLĐ, ban hành VBPL, đầu tư nghiên cứu KH về BHLĐ, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất trang thiết bị an toàn VSLĐ. Đặc biệt là thể hiện ở việc ban hành VBPL về BHLĐ; hướng dẫn thực hiện, thanh tra và xử lý vi phạm. Nn có kế hoạch hỗ trợ các DN chủ yếu là tổ chức nghiên cứu, ứng dụng kĩ thuật, sản xuất thiết bị.
- Nguyên tắc thực hiện BHLĐ là nghĩa vụ bắt buộc đối với các bên trong QHLĐ
+ Cơ sở: Sự tham gia của các bên trong QHLĐ là đk tiên quyết đảm bảo hiệu quả áp dụng PL về BHLĐ. Ý nghĩa: nâng cao tính khả thi của PL
+ND: Đảm bảo nghĩa vụ bắt buộc của các bên trong việc thực hiện BHLĐ. Biểu hiện: NSD là người đầu tư kinh phí và tổ chức hoạt động BHLĐ tại cơ sở. NLĐcó nghĩa vụ bắt buộc thực hiện các quy định BHLĐ
- Nguyên tắc thực hiện BHLĐ toàn diện và đồng bộ:
+ Cơ sở: xuất phát từ việc tai nạn hoặc bênh nghề nghiệp có thể xảy ra bất kì lúc nào, bất kì giai đoạn nào trong quá trình lao động, các biện pháp đảm bảo an toàn tính mạng sức khỏe nhân cách cần được thực hiện mọi nơi diễn ra hoạt động lao động.
+ND: Cần phải thực hiện đầy đủ, tuân thủ đúng các tiêu chuẩn an toàn LĐ, VSLĐ do NN qđ, chỉ cần thiếu đi 1 vài phương tiên, bỏ qua 1 thao tác có thể xảy ra hậu quả ng trọng.
Quy định pháp luật về bảo hộ lao động có ý nghĩa chính trị - xã hội sâu sắc?
Vì:
+ Hạn chế chi phí, vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động.
+ Bảo vệ được tính mạng của con người.
+ Là bộ mặt của quốc gia. Nếu đất nước có chế độ bảo hộ lao động tốt thì nó sẽ làm cho đất nước mình được các nước trên thế giới tin tưởng…
Câu 39: so sánh hội đồng hoà giải cơ sở và hội đồng trọng tài lao động?
- Hoà giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hoà giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề.
Hòa giải viên lao động là người được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghềtheo quy định của pháp luật (khoản 1 Điều 3 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP). Tiêu chuẩn hòa giải viên lao động:
1. Là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có sức khoẻ và phẩm chất đạo đức tốt.
2. Không phải là người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đang chấp hành án.
3. Am hiểu pháp luật lao động và pháp luật có liên quan.
4. Có 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động, có kỹ năng hòa giải tranh chấp lao động.
- Hội đồng trọng tài lao động
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động. Hội đồng trọng tài lao động gồm Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước về
lao động, thư ký Hội đồng và các thành viên là đại diện công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Số lượng thành viên Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ và không quá 07 người. Trong trường hợp cần thiết, Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động có thể mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan, người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động ở địa phương. Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động tập thể sau đây:
a) Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích;
b)Tranh chấp lao động tập thể xảy ra tại các đơn vị sử dụng lao động không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định. Hội đồng trọng tài lao động quyết định theo đa số bằng hình thức bỏ phiếu kín. Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động.
Giống:
+ đều là gải quyết tranh chấp giua 1 bên là người lao động và 1 bên là người sử dụng lao đông.
+ đều do cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định.
Khác :
Luật Lao động bổ sung và sửa đổi năm 2012, tại điều 198 quy định Hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý Nhà nước về lao động Quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc Tỉnh cử để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề (thay cho Hội đồng hòa giải trước đây qui định tại điều 163 Luật lao động năm 1994) .
Điều 199 Bộ Luật LĐ qui định Hội đồng trọng tài lao động
- Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân Tỉnh quyết định thành lập, Hội đồng trọng tài lao động gồm Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu cơ quan quản lý Nhà nước về lao động, Thư ký Hội đồng và các thành viên là đại diện: Công đoàn cấp Tỉnh – Tổ chức đại diện người sử dụng lao động;
- Số lượng thành viên của Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ và không quá 07 người
Câu 40: thế nào là kỉ luật lao động? trình bày các trường hợp bị xử lý kỉ luật sa thải theo quy định của pháp luật lao đông?
1. Khái niệm kỷ luật lao động
Trong quan hệ lao động, xét về góc độ pháp lý và quản lý, kỷ luật lao động là một yếu tố không thể thiếu được.
Điều 118 Bộ luật Lao động 2012 định nghĩa: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động. Là một chế định của Luật lao động, chế độ kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích người lao động gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấp hành
không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó.
Trong một doanh nghiệp, kỷ luật lao động là “việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động”. Để đảm bảo trật tự lao động sản xuất, tránh sự tùy tiện của người sử dụng lao động trong việc đề ra kỷ luật lao động, pháp luật quy định các nội dung trên phải được cụ thể trong nội quy lao động.
2. Theo quy định tại Điều 125 Bộ Luật lao động thì khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo từng mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau:
1. Hình thức khiển trách: bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.
2. Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 06 tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 06 tháng hoặc cách chức được áp dụng: đối với người lao động đó bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đó được quy định trong nội quy lao động.
3. Hình thức sa thải.
Trong đó, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất và chỉ được áp dụng khi thuộc một trong ba trường hợp quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Câu 41: Quy định của pháp luật về các chế độ bảo hộ lao đông? Ý nghĩa của bảo hộ lao động?
1. Nội dung của chế độ bảo hộ lao động theo quy định PL
a, Các quy định về ANLĐ, VSLĐ:
- NN ban hành các qđ có tính bắt buộc nhằm đảm bảo AN, VS LĐ. Tiêu chuẩn an toàn vệ sinh LĐ có 2 loại là cấp NN và cấp ngành. Tiêu chuẩn cấp NN do Bộ KH và CN nghiên cứu, xây dựng, ban hành có sự phối hợp với Bộ y tế, Tổng liên đoàn LĐVN. Tiêu chuẩn cấp ngành do các Bộ, cơ quan ngang bộ xây dựng ban hành hướng dẫn áp dụng tại các đơn vị thuộc ngành. Việc ban hành tiêu chuẩn ATLĐ phải có sự tham gia của BLĐ và BYT
- NSDLĐ bắt buộc phải xây dựng quy trình đảm bảo vệ sinh an toàn LĐ cho từng loại máy, thiết bị, vật tư và nội quy an toàn vệ sinh nơi làm việc theo tiêu chuẩn, quy phạm do NN, ngành ban hành. Theo đó: NSDLĐ phải đảm bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về không gian, độ sang, bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung và các yếu tố có hại khác. NSDLĐ phải xây dựng quy chế hướng dẫn áp dụng quy chế trong toàn đơn vị. Khi xây dựng mới, mở rộng hoặc cải tạo các công trình cơ sở sản xuất, sử dụng bảo quản, lưu trữ các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động chủ đầu tư hoặc NSDLĐ phải lập báo cáo khả thi về các biện pháp đảm bảo ATLĐ, VSLĐ trình lên cơ quan NN có thẩm quyên phê duyệt và giám sát chặt chẽ trong quá trình thực hiện.
b, Trang bị phương tiện BHLĐ:
Do khả năng tài chính đk ktxh.. các doanh nghiệp phải chấp nhận sự tồn tại của các yếu tố nguy hiểm, độc hại ở mức độ nhất định và hạn chế ảnh hưởng của nó bằng 1 số biện pháp khác trong đó có việc trang bị thiết bị phương tiện BHLĐ. Có 2 loại phương tiện:
- Các phương tiện kỹ thuật ATLĐ, VSLĐ chung: được lắp đặt tại nơi sản xuất, hạn chế yếu tố độc hại bảo vệ sức khỏe mọi NLĐ: Máy hút bụi, quạt thông gió..
- Các phương tiện bảo hộ LĐ cá nhân: trang bị cho từng người gồm nhiều loại phụ thuộc vào mục đích bảo vệ: kính mắt, mũ bảo hiểm, gang tay, quần áo BH..
c, Các biện pháp bảo vệ sức khỏe NLĐ:
- Chế độ khám sức khỏe: Khi tuyển dụng NSD phải tổ chức khám sức khỏe hoặc yêu cầu NLĐ nộp giấy chứng nhận sức khỏe của cq y tế NN khi tuyển dụng để bố trí việc hợp lý; trong quá trình lao động NLĐ được khám sức khỏe định kỳ theo chế độ quy định ít nhất 1 lần 1 năm, đối với người lđ nặng nhọc độc hại ít nhất 6 tháng 1 lần. Các cơ sở sản xuất phải có hồ sơ quản lí sức khỏe và theo dõi tổng hợp, những người mắc bênh mãn tính phải được theo dõi, điều trị điều dưỡng, phục hồi chức năng và sắp xếp công việc phù hợp, người có nguy cơ mắc được kịp thời phát hiện và có hướng điều trị.
- Chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật: mục đích là thông qua việc sử dụng hiện vật có giá trị dinh dưỡng cao có tác dụng giảm bớt hậu quả của các yếu tố độc hại ( đường, sữa, trứng, hoa quả..) để bồi dưỡng nâng cao sức đề kháng. Bồi dưỡng phải đảm bảo: NLĐ làm công việc nặng độc không đạt tiêu chuẩn VS cho phép hoặc phải tiếp xúc với nguồn lây nhiễm có khả năng lây bệnh được bồi dưỡng bang hiện vật, NSDLĐ nếu chưa khắc phục được hết yếu tố nguy hiểm phải thực hiện bồi dưỡng bằng hiện vật, việc bồi dưỡng phải đúng số lượng ko đc thấp hơn, việc bồi dưỡng phải được thực hiện tại chỗ, theo ca làm việc, cấm trả tiền thay cho việc bồi dưỡng bằng hiện vật.
- Các quy định về thời giờ làm việc: Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi phải hợp lý.
d, Quy định về khắc phục hậu quả tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp:
- Tai nạn LĐ là những sự cố bất ngờ xảy ra trong lao động gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận chức năng nào của cơ thể con ngời. Để phân biệt tai nạn lđ với các loại tai nạn thông thường khác có thể dựa vào yếu tố: Tai nạn có gắn với việc thực hiện công việc của NLĐ không? Địa điểm xảy ra tai nạn có phải là địa điểm thực hiện nghĩa vụ lao động? Thời gian xảy ra tai nạn có liên quan đến quá trình lao động không?
- Bệnh nghề nghiệp là bệnh mà NLĐ mắc phải trong quá trình lđ gây thiệt hại đến tính mạng, sức khỏe NLĐ. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu những môi trường lđ cụ thể và những bệnh nghề nghiệp có thể phát sinh khi NLĐ làm việc lâu dài trong môi trường đó, cơ quan có thẩm quyền quy định danh mục bệnh nghề nghiệp.
- NLĐ được hưởng các quyền lợi khi bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp:
+ Được NSDLĐ trả các khoản phí sơ cứu, cấp cứu cho đến khi điều trị ổn định
+ Được nhận đủ lương trong thời gian nghỉ điều trị tai nạn, bệnh
+ Được hưởng chế độ bồi thường hoặc chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp khi suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên:
+ Được hưởng trợ cấp tai nạn lđ, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm
- Chế độ bảo hộ LĐ đối với lđ đặc thù
+ Chế độ bảo hộ với lao động nữ: Nn có những chính sách như ưu tiên cho DN sử dụng nhiều lao động nữ sử dụng 1 phần vốn đầu tư để cải thiện đk lđ, giảm thuế, hỗ trợ lãi suất nhằm giúp đỡ các DN thực hiện đầy đủ các quy định về BHLĐ đối với lđ nữ, NSDlĐ ở những DN có sử dụng lao động nữ hoặc sử dụng nhiều lđ nữ phải tuân thủ một số quy định để đảm bảo sức khỏe, tính mạng phù hợp với đặc thù sinh lí của lđ nữ.. NN đẩy mạnh ngiên cứu những đk lđ có hại và công việc ko được sử dụng lđ nữ.PL cũng bảo hộ nhân cách của lđ nữ: cấm mạt sát, xúc phạm đến danh dự nhân phẩm NLĐ nữ trong khi làm việc.
+ Chế độ bảo hộ đối với LĐ chưa thành niên: NSDLĐ khi sử dụng lđ chưa thành niên cần chú ý: Cấm sử dụng lđ vị thành niên làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại. Thời giờ làm việc được rút ngắn từ 1 đến 2h. Không được sử dụng lđ chưa thành niên làm thêm hoặc làm đêm… những nơi làm việc không phù hợp với thần kinh, tâm lí ngươi chưa thành niên và những nơi gây ảnh hưởng xấu tới việc hình thành nhân cách người chưa thành niên cũng bị cấm sử dụng lđ chưa thành niên
+ Bảo hộ lao động đối với lđ tàn tật, lao động cao tuổi :Cấm sử dụng lđ này vào công viêc nặng nhọc, độc hại. Rút ngắn thời gian làm việc, không huy động làm thêm, làm đêm.
2. Ý nghĩa của bảo hộ lao động?
- Bảo hộ lao động thể hiện quan điểm coi người lao động vừa là lực lượng vừa là mục tiêu cho sự phát triển
- Bảo hộ lao động thể hiện quan điểm của đảng, của nhà nước và uy tín của chế độ
- Bảo hộ lao động là bảo vệ yếu tố năng động nhất của lực lương lao động là người lao động.
- Là yêu cầu thiết thực của hoạt động sản xuất.
- Tạo cho người lao động cảm thấy yên tâm trong quá trình lao động, sản xuất dẫn đến năng suất lao động tăng.
- Giảm được các chi phí về bồi thường, sữa chữa gây ra.
Câu 42: Phân biệt thoả ước lao động tập thể với hợp đồng lao động :
1. Khái niệm hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể:
Điều 15. Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Điều 73. Thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao
động tập thể khác do Chính phủ quy định.
2. Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định
của pháp luật.
2. Những điểm giống và khác nhau:
• Giong nhau:
- Đều là sự thoả thuận giữa các bên về QHLĐ
- Đều dựa trên nguyên tắc thoả thuận, bình đẳng.
- Đều thể hiện dưới dạng HĐ bằng Vb.
- Đều phát sinh Quyền và nghia vụ các bên
• Khác nhau:
a. Về chủ thể:
So với hợp đồng lao động cá nhân, thỏa ước lao động tập thể có những điểm khác biệt dễ nhận biết là về chủ thể của hợp đồng. Nếu trong hợp đồng lao động, chủ thể của quan hệ pháp luật một bên là cá nhân NLĐ và một bên là NSDLĐ; thì trong thỏa ước lao động tập thể, một bên là tập thể những NLĐ và bên kia là NSDLĐ hoặc đại diện của tập thể những NSDLĐ (nếu là thỏa ước ngành). Hay nói cách khác trong thỏa ước lao động tập thể đó là sự thỏa thuận có được trong quá trình đàm phán giữa đại diện tập thể lao động với NSDLĐ thì trong hợp đồng lao động, NLĐ nhân danh chính mình thỏa thuận với NSDLĐ về các vấn đề liên quan đến quyền, lơi ích bản thân.
b. Về mặt bản chất, thỏa ước tập thể và hợp đồng lao động không tương đồng ở chỗ thỏa ước tập thể mang tính quy phạm đầy đủ trong khi hợp đồng lao động không có đặc trưng này. Thỏa ước tập thể vận hành tương tự như một văn bản pháp luật; nó có thể được áp dụng nhiều lần…Hợp đồng lao động thì chỉ thuần túy là sự áp dụng văn bản pháp luật cho một vụ việc cụ thể, do vậy chỉ có cá nhân NSDLĐ và một NLĐ cụ thể là bị ràng buộc vào nó.
c. Về phạm vi ảnh hưởng, so sánh với một thỏa ước tập thể thì hợp đồng lao động có nội dung và diện áp dụng hẹp hơn. Một bản thỏa ước tập thể có khả năng áp dụng đối với toàn bộ số lao động trong một doanh nghiệp, một ngành kinh tế, hoặc thậm chí là nhiều ngành kinh tế. Thỏa ước tập thể quy định nghĩa vụ pháp lý của các bên, bao trùm hầu như toàn bộ lực lượng lao động của đơn vị thương lượng (ví dụ doanh nghiệp, ngành kinh tế…) trong khi một bản hợp đồng lao động thì chỉ bao gồm những nghĩa vụ pháp lý và điều kiện lao động của một cá nhân NLĐ và một NSDLĐ. Hơn nữa, một phần nội dung của thỏa ước tập thể hướng đến quan hệ lao động tập thể giữa NSDLĐ và công đoàn trong khi hợp đồng lao động thì chẳng có bất cứ nội dung nào nhằm vào mối quan hệ đó.
Hợp đồng lao động cụ thể hóa thỏa ước tập thể, nó quy định điều kiện làm việc và quyền lợi, nhiệm vụ của NLĐ. Tuy nhiên hợp đồng lao động không nhằm vào mọi vấn đề được nêu ra trong thỏa ước tập thể. Một số điều khoản của thỏa ước tập thể dành cho toàn bộ tập thể lao động như các ngày nghỉ lễ, phúc lợi của doanh nghiệp…thì không vần phải nhắc lại trong từng hợp đồng lao động cá nhân. Rõ ràng mỗi hợp đồng lao động chỉ cụ thể hóa một phần nội dung nhỏ trong thỏa ước tập thể và chỉ tập trung vào những quy định liên quan đến loại việc làm mà NLĐ sẽ thực hiện mà thôi.
d. Về hiệu lực, thỏa ước tập thể có giá trị pháp lý cao hơn hợp đồng lao động. Các nội dung và điều kiện lao động trong hợp đồng cá nhân không được trái với những nội dung và điều kiện lao động đã được ghi nhận trong thỏa ước tập thể, trừ trường hợp thỏa ước tập thể có điều khoản quy định khác. Khi một thỏa ước tập thể mới được ký kết và bắt đầu có hiệu lực thì lập tức các nội dung của hợp đồng lao động sẽ được tự động thay đổi phù hợp với các quy định mới của thỏa ước tập thể. Nếu quy định trong hợp đồng lao động không tương thích với quy định của thỏa ước tập thể thì quy định trong thỏa ước tập thể sẽ được công nhận và có hiệu lực. Bởi NLĐ thường yếu thế, pháp luật của Nhà nước không cho phép các bên thỏa thuận theo hướng bất lợi cho NLĐ. Nhưng trái lại học có thể đưa ra những điều kiện lao động tốt hơn. Sự cụ thể hóa thảo ước tập thể theo cách thức như vậy là thực hiện nguyên tắc “có lợi cho lao động”. Trong trường hợp đặc biệt, thỏa ước tập thể có thể đưa ra những điều khoản cứng: cụ thể hóa nó theo hướng xấu hơn hay tốt hơn đều vô hiệu. Nhìn chung quy định của hợp đồng lao động chỉ được ưu tiên áp dụng trong trường hợp đặc biệt.
Trên thực tế một thỏa ước tập thể dù được kí kết chi tiết đến đâu thì vẫn là quy định chung. Các bên ký hợp đồng lao động vẫn có thể tiếp tục cụ thể hóa hoặc thỏa thuận khác đi để làm cho những quy định đó trở nên thích hợp hơn. Chẳng hạn, một NLĐ có thể mong đợi thông qua sự điều chỉnh linh hoạt của hợp đồng để có tiền lương hoặc những điều kiện lao động tốt hơn, để được hưởng thêm ngày nghỉ, thay đổi thời giờ làm việc để đảm nhiệm công việc gia đình…
e. Một điểm khác nhau nữa giữa hai phương thức này chính là mức độ bảo vệ cho NLĐ. Rõ ràng thỏa ước lao động tập thể với sự tham gia của đông đảo thành viên, có tổ chức đại diện đứng ra chuẩn bị chu đáo nên thường đạt được nhiều thỏa thuận có lợi hơn, bảo vệ NLĐ tốt hơn. Còn hợp đồng lao động tỏ ra kém hiệu quả trong việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, với sự hiểu biết hạn chế, lại bị phụ thuộc vào NSDLĐ về việc làm, thu nhập…NLĐ trong khi thỏa thuận rất dễ bị bắt ép, phải chấp nhận những thỏa thuận ít có lợi cho mình hơn. Ngoài ra về hình thức thỏa thuận trong thì trong hợp đồng lao động có thể là văn bản hoặc giao kết bằng miệng, còn thỏa ước lao động tập thể nhất thiết phải bằng văn bản.
-Thỏa ước lao động tập thể quy định quyền và nghĩa vụ chung của cả tập thể người lao động, của từng bộ phận hoặc quy định các nguyên tắc, cơ sở để xác định quyền và nghĩa vụ của quan hệ lao động cá nhân. Trong khi đó hợp đồng lao động lại điều chỉnh quan hệ lao động của từng người lao động. Do đó, trên cơ sở quyền lợi, nghĩa vụ chung đã được quy định trong thỏa ước để xác định quyền, nghĩa vụ riêng của từng người lao động, phù hợp với khả năng lao động của từng người.
- Thỏa ước lao động tập thể tạo ra những cơ may và khả năng đồng đều cho người lao động làm thuê, NSDLĐ không được lợi dụng quyền thế của mình để ràng buộc những điều kiện bất lợi đối với từng cá nhân NLĐ.
Nếu hợp đồng lao động đem lại quyền lợi sát sườn nhất cho mỗi NLĐ thì thỏa ước lao động tập thể giúp tạo ra sự cộng đồng quyền lợi, những cam kết đạt được liên quan đến lợi ích của tập thể lao động trong doanh nghiệp, thậm chí trong toàn ngành, toàn khu vực. Do đó, nó mang tính tổ chức, liên kết cao, nếu có xảy ra tranh chấp về nội dung trong thỏa thuận thì đó là tranh chấp lao động tập thể; còn với hợp đồng lao động cá nhân chỉ tạo ra được quyền lợi, nghĩa vụ cho NLĐ mang tính đơn lẻ, quá trình thỏa thuận xoay quanh nội dung của hợp đồng lao động.
f. Mức quyền lợi được hưởng và nghĩa vụ của NLĐ:
Trong hợp đồng lao động cá nhân, từng NLĐ cam kết về điều kiện lao động, quyền lợi, nghĩa vụ trong lao động khác nhau tức là, có người thì thỏa thuận được những quyền lợi tốt, có người lại đạt được ở mức thấp hơn, thậm chí bất lợi cho mình. Điều này có thể do khả năng và điều kiện của bản thân NLĐ quyết định, nhưng cũng có thể do NSDLĐ đối xử không công bằng với NLĐ.
Thỏa ước lao động tập thể là cơ chế thương lượng tập thể, vì là tập thể lao động thương lượng, thỏa thuận nên nó tạo khả năng cho NLĐ được làm việc trong điều kiện tốt, được hưởng những quyền lợi cao hơn và thực hiện nghĩa vụ ở mức thấp hơn so với những thỏa thuận đơn lẻ trong hợp đồng lao động và so với mức tối thiểu, tối đa theo luật định. Thỏa ước xác định những điều kiện lao động, quyền lợi và nghĩa vụ chung cho cả tập thể lao động nên NSDLĐ không thể áp đặt ý chí của mình để quy định những điều kiện bất lợi, thậm chí vô lý cho cả tập thể lao động – những điều này chỉ có thể xảy ra khi thỏa thuận cá nhân, NLĐ đơn lẻ, không có tổ chức đại diện, không đủ sức mạnh để đạt được sự bình đẳng.
Câu 43: trình bày các biện pháp bảo đảm và tăng cường kỉ luật lao động theo quy định của pháp luật ? ý nghĩa của việc quy định các biện pháp đó?
• Biện pháp thuyết phục
• Kết hợ thuyết phục và cưỡng chế
• Biên pháp tác động xã hội :Xuất phát từ bản chất của quan hệ pháp luật lao động, từ điều kiện kinh tế xã hội trong từng thời kỳ và từ thực tế việc chấp hành pháp luật mà Nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động có thể sử dụng các biện pháp sau:
– Giáo dục, thuyết phục: là biện pháp làm cho người lao động hiểu rõ nội dung, mục đích, tác dụng của kỷ luật lao động. Từ đó nâng cao ý thức tôn trọng và tự giác chấp hành. Đây là biện pháp quan trọng có thể áp dụng lao động bằng những hình thức khác nhau. Nó cũng là biện pháp bao trùm nhất, vì tất cả các biện pháp khác cũng đều có mục đích chung là giáo dục người lao động chấp hành kỷ luật lao động.
– Tác động xã hội: tạo ra và hướng dư luận xã hội vào việc lên án, phê phán những hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biểu hiện thái độ tán thành đối với những gương tốt, những cá nhân, tập thể tiêu biểu. Biện pháp này vừa có ý nghĩa đạo đức, vừa có ý nghĩa pháp lý
– Khuyến khích, khen thưởng là một biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật.
– Xử lý vật chất là biện pháp người sử dụng lao động áp dụng các hình thức của trách nhiệm kỷ luật đối với những người vi phạm kỷ luật lao động.
Ý nghĩa :
Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể bố trí sắp xếp lao
động một cách hợp lý để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người lao động và trật tự xã hội nói
chung.
- Nếu xác định được nội dung hợp lý, kỷ luật lao động còn là một nhân tố quan trọng để
tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu
- Tuân thủ kỷ luật lao động, người lao động có thể tự rèn luyện để trở thành người công
nhân của xã hội hiện đại, có tác phong công nghiệp, là cơ sở để họ đấu tranh với những tiêu cực
trong lao động sản xuất.
- Trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của người lao động là
những yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa. Đó cũng là điều kiện để thu
hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, giúp cho người lao động không bị bỡ ngỡ khi
làm việc trong các điều kiện khác biệt.
Câu 44: phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động?
1.2.2. Bảo vệ người lao động
Nội dung của nguyên tắc bảo vệ người lao động rất rộng, đồi hỏi pháp luật phải thể hiện quan điểm bảo vệ họ với tư cách bảo vệ con người, chủ thể của quan hệ lao động. Vì vậy, nó không chỉ bao hàm mục đích bảo vệ sức lao động, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động…mà phải bảo vệ họ trên mọi phương diện: việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, nhân phẩm, danh dự, cuộc sống của bản thân và gia đình họ, thậm chí cả nhu cầu nghỉ ngơi, nâng cao trình độ. Do vậy, nguyên tắc bảo vệ người lao động bao hàm các nội dung sau:
- Đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp không bị phân biệt đối xử của người lao động;
- Trả lương, trả công theo lao động;
- Thực hiện bảo hộ lao động đối với người lao động;
- Bảo vệ các quyền nhân thân của người lao động trong lĩnh vực lao động.
- Tôn trọng quyền đại diện của tập thể lao động.
Câu 45: trách nhiệm vật chất là gì ? nêu căn cứ xác định?
Trách nhiệm vật chất của người lao động là trách nhiệm phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện nghĩa vụ lao động đã gây ra
Căn cứ xác định:
+ Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động. Các nghĩa vụ này được quy định chủ yếu trong nội quy lao động và trong quá trình quản lý điều hành trực tiếp của người sử dụng lao động. Kỷ luật lao động không áp dụng đối với hành vi vi phạm ngoài nghĩa vụ yêu cầu.
+ Có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động: Xác định căn cứ này là tìm ra tài sản bị thiệt hại là gì, tài sản đó bị hư hỏng hay bị mất, số lượng và giá trị của sự thiệt hại là bao nhiêu.
+ Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài sản: Xác định quan hệ nhân quả này là quá trình chứng minh rằng sự thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động do hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây ra; hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động là nguyên nhân, còn thiệt hại về tài sản là kết quả tất yếu của nguyên nhân đó. Nếu giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài sản xảy ra không có mối liên hệ nhân quả này thì người vi phạm không phải bồi thường.
+ Lỗi của người vi phạm: Nếu có lỗi người gây thiệt hại mới phải bồi thường; không có lỗi mặc dù có đầy đủ 3 căn cứ trên thì cũng không đủ điều kiện để áp dụng chế độ trách nhiệm vật chất..
Câu 46: phân biệt quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, NSDLĐ? Tại sao có sự khác biệt đó?
Câu 47. So sánh vai trò của thỏa ước lao động tập thể với nội quy, quy chế của doanh nghiệp
Câu 48. Trường hợp của quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ
Có hai trường hợp của quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ:
Quyền chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) do ý chí của hai bên chủ thể; Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba.
Thứ nhất, quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên chủ thể:
Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của cả hai bên chủ thể được quy định tại Khoản 1,2,3 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012.Mặc dù trong những trường hợp nêu trên, hai bên có sự thỏa thuận trước đó hoặc ngay lập tức về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, quyền quyết định chấm dứt hợp đồng lao động hay không thuộc sự quyết định của NSDLĐ. Cụ thể
-NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ trong trường hợp hết hạn hợp đồng:
Một trong những nội dung quan trọng trong thực hiện việc giao kết hợp đồng là NSDLĐ và người lao động (NLĐ) thỏa thuận với nhau về thời hạn HĐLĐ mà họ tham gia kí kết. Điều này là căn cứ quan trọng để xác định quyền và nghĩa vụ của cả hai bên sẽ thực hiện trong thời gian bao lâu. Và khi thời hạn hợp đồng kết thúc thì quan hệ lao động cũng đương nhiên chấm dứt. Trong trường hợp này, NSDLĐ có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ với NLĐ mà không cần bất cứ lý do hay sự kiện nào khác, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác về việc kéo dài hợp đồng.
Quy định này hợp lý bởi hai bên khi tham gia giao kết đưa ra một thời hạn cụ thể là đều dựa trên những mục đích, nhu cầu của cá nhân, muốn làm việc trong thời gian bao lâu. Vì vậy khi HĐLĐ hết hạn, pháp luật vẫn đề cao sự tự thỏa thuận của hai bên, có thể đương nhiên chấm dứt HĐLĐ, cũng có thể kéo dài thêm nếu hai bên đi đến một thỏa thuận khác về thời hạn.
Đến Bộ luật Lao động 2012 có quy định thêm một trường hợp hết hạn hợp đồng nhưng không chấm dứt HĐLĐ, đó là “trừ các trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192”: “khi NLĐ đang là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ”. Như vậy, ở đây Bộ luật Lao động 2012 đã có sự sửa đổi căn bản. Bởi trên thực tế, hoạt động của NLĐ trong tổ chức Công đoàn là theo nhiệm kỳ, việc quy định thêm trường hợp này nhằm đảm bảo cho hoạt động của công đoàn trong doanh nghiệp diễn ra liền mạch, tuân theo quy định của pháp luật, không vì sự chấm dứt HĐLĐ của một cá nhân. NLĐ mà ảnh hưởng đến hoạt động chung của Công đoàn. Mặt khác, nó đề cao hơn nữa trách nhiệm của NSDLĐ với Công đoàn trong doanh nghiệp.
-NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp công việc theo thỏa thuận trong HĐLĐ đã hoàn thành:
Trong HĐLĐ đã thỏa thuận trước đó, hai bên chủ thể đã đi đến thỏa thuận về việc thực hiện một công việc nào đó, có thể có thời hạn hoặc không có thời hạn thực hiện. Vì vậy, khi công việc được hoàn thành, nếu không có thỏa thuận hoặc phát sinh những sự kiện pháp lý nào khác (công việc không đạt theo yêu cầu của NSDLĐ, xảy ra thiệt hại và trách nhiệm bồi thường thiệt hại,…) thì HĐLĐ đã giao kết cũng kết thúc. Lúc này, NSDLĐ có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Trên cơ sở quy định này, ta nhận thấy trên thực tế rất nhiều trường hợp mặc dù công việc đã hoàn thành nhưng HĐLĐ không đương nhiên bị chấm dứt. Đó là trường hợp mà công việc NSDLĐ thuê NLĐ thực hiện không đảm bảo như yêu cầu của NSDLĐ. Trong trường hợp này đã phát sinh thêm trách nhiệm bồi thường thiệt hại (nếu NLĐ không làm lại công việc) hoặc trách nhiệm sửa chữa để thỏa mãn với mục đích của NSDLĐ (trong trường hợp NLĐ đồng ý sửa chửa làm lại công việc). HĐLĐ mặc nhiên bị kéo dài đến thời điểm NLĐ làm lại xong công việc hoặc hoàn thành trách nhiệm bồi thường thiệt hại.
-NSDLĐ có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ:
Sự thỏa thuận này của các bên có thể được thực hiện trong quá trình HĐLĐ đang thực hiện và trong lúc chưa hết thời hạn hay công việc chưa kết thúc theo hợp đồng đã giao kết. Pháp luật bao giờ cũng tôn trọng sự tự thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ và coi đó là căn cứ trực tiếp quyết định những vấn đề của quan hệ lao động. Vì vậy, khi có thỏa thuận về việc chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
-NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi lương hưu:
Theo quy định tại Điều 187 thì các trường hợp nghỉ hưu đó là:
Đảm bảo điều kiện thời gian đóng bảo hiểm được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.
NLĐ bị suy giảm khả năng lao động, làm công việc nặng nhọc, độc hại… có thể nghỉ hưu sớm hơn so với tuổi quy định.
NLĐ có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, NLĐ làm công tác quản lý và trường hợp đặc biệt khác được nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định chung.
Nhận thấy rằng đây cũng là điểm bổ sung hợp lý của pháp luật trong lần sửa đổi mới nhất này. Khi NLĐ đến độ tuổi nghỉ hưu thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt.
Hai là, quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ do ý chí của chủ thể thứ ba:
Theo quy định của pháp luật, NLĐ có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong một số trường hợp quy định tại khoản 5, 6 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 mà không phụ thuộc vào ý chí của cả hai bên chủ thể trực tiếp tham gia quan hệ lao động, hay nói cách khác, đó là sự kiện pháp lý khác phát sinh trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Cụ thể:
-NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc cấm làm công việc theo hợp đồng lao động theo quyết định của Tòa án.
Sau khi hai bên đã thỏa thuận và đi đến việc giao kết hợp đồng thì NLĐ phải đảm bảo thực hiện công việc được thực hiện thường xuyên, liên tục. Do một số nguyên nhân mà NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án. Lúc này HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, phải ưu tiên việc thi hành bản án và quyết định của Tòa, NLĐ đã bị hạn chế năng lực chủ thể nên không thể đảm đương tiếp tục công việc như đã thỏa thuận. Trong trường hợp này, do ý chí của bên thứ ba (Nhà nước), mà NSDLĐ có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Tuy nhiên, cũng có một số trường hợp HĐLĐ không bị đương nhiên chấm dứt. Đó là trường hợp NLĐ bị Tòa án kết án nhưng được hưởng án treo… NSDLĐ có thể bố trí công việc khác cho NLĐ phù hợp để làm việc và thi hành bản án treo đó.
Điều luật này quy định tương đối phù hợp với thực tế, bởi hoạt động sản xuất kinh doanh cạnh tranh khốc liệt từng ngày, vì vậy không thể để việc một cá nhân NLĐ vì chấp hành bản án mà làm ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Nên quyền chấm dứt HĐLĐ mà pháp luật trao cho NSDLĐ là hoàn toàn hợp lý.
-NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp NLĐ chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án là mất năng lực hành vi dân sự:
Theo quy định Bộ luật Dân sự, người biệt tích nhiều năm liền (2 năm với trường hợp tuyên bố mất tích, từ 2 đến 5 năm đối với trường hợp tuyên bố chết) thì chỉ khi có đơn yêu cầu Tòa án tuyên bố chết hoặc mất tích thì mới có căn cứ pháp luật. Đây cũng là căn cứ để NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đã bị Tòa án tuyên bố chết hoặc tuyên bố mất tích. Bởi trên thực tế, NLĐ không thể thực hiện trực tiếp, liên tục công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng. Đây là việc chấm dứt HĐLĐ có sự tham gia của chủ thể thứ ba (Tòa án), nằm ngoài ý chí của NSDLĐ và NLĐ.
Quy định này của pháp luật cũng nhằm đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp được diễn ra liên tục bởi thực tế nếu NLĐ bị tuyên bố chết hay tuyên bố mất tích làm vị trí quan trọng trong doanh nghiệp mà cần đợi người đó trở về để tiếp tục đảm nhiệm có ảnh hưởng lớn đến hoạt động doanh nghiệp. Nên khi người đó bị Tòa án tuyên bố mất tích hoặc tuyên bố chết thì NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ để tìm NLĐ khác thay thế vào vị trí đó. Mặt khác, có rất nhiều trường hợp NLĐ bị Tòa án tuyên bố mất tích và tuyên bố chết trở về, lúc này quan hệ lao động giữa NLĐ đó với doanh nghiệp đã chấm dứt. Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của NLĐ. Vì vậy pháp luật nên khuyến khích trường hợp NLĐ bị tuyên bố chết hay mất tích trở về được ưu tiên thỏa thuận để đi đến một HĐLĐ mới với doanh nghiệp (nếu có nhu cầu) bởi bản thân NLĐ vốn đã quen với công việc làm ở doanh nghiệp trước đó.
Bên cạnh đó, người bị Tòa án tuyên bị mất năng lực hành vi dân sự cũng không thể tự mình tham gia hợp đồng lao động, chính vì vậy không thể tiếp tục duy trì quan hệ hợp đồng với NLĐ bị mất năng lực hành vi dân sự bởi lúc đó hợp đồng lao động đã vô hiệu.
49. Đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động
1. Quan hệ pháp luật lao động được thiết lập chủ yếu dựa trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động. Các bên tham gia phải là người trực tiếp giao kết và thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận. Trong quan hệ pháp luật lao động, người lao động phải tự mình hoàn thành công việc được giao dựa trên trình độ chuyên môn sức khỏe của mình. Nếu không có sức khỏe và trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc thì người lao động không thể giao kết hợp đồng lao động được.
Pháp luật lao động quy định: công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động. Quy định này dựa trên cơ sở là việc thực hiện công việc không chỉ liên quan đến tiền lương, mà còn liên quan đến rất nhiều yếu tố khác như: các quyền về nhân thân, trách nhiệm nghề nghiệp v.v... .
2. Trong quan hệ pháp luật lao động, người sử dụng lao động có quyền tổ chức, quản lý, kiểm tra, giám sát quá trình lao động của người lao động. Khi tham gia quan hệ pháp luật lao động, người lao động tự đặt hoạt động của mình vào sự quản lý của người sử dụng lao động, phải tuân thủ kỷ luật lao động, nội quy doanh nghiệp, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, phải chịu sự kiểm tra giám sát quá trình lao động của người sử dụng lao động. Bù lại sự lệ thuộc ấy, người lao động có quyền nhận được tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi của doanh nghiệp cũng như các chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội mà Nhà nước đã quy định.
Quyền này không có trong quan hệ dân sự (hay quan hệ dịch vụ), vì các bên trong quan hệ dịch vụ thường chỉ có liên quan đến nhau về kết quả lao động và tiền công.
3. Trong quá trình tồn tại, thay đổi hay chấm dứt quan hệ pháp luật lao động thường có sự tham gia của đại diện tập thể lao động (tổ chức Công đoàn). Tùy từng trường hợp cụ thể mà xác định mức độ tham gia của công đoàn trong khuôn khổ quy định của pháp luật song sự tham gia đó là bắt buộc nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động
50. Điều kiện chủ thể của NLĐ trong quan hệ pháp luật giữa NLĐ và người SDLĐ theo tiêu chí quốc tịch.
Theo tiêu chí quốc tịch NLĐ bao gồm: NLĐ mang quốc tịch việt nam và NLĐ không mang quốc tịch việt nam.
a. Người lao động là công dân Việt Nam
Điều 6, BLLĐ 1994: “người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động…”. như vây, có 3 tiêu chí để cá nhân thỏa mãn điều kiện chủ thể NLĐ trong quan hệ pháp luật lao động giữa NLĐ và người sử dụng lao động đó là độ tuổi, khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.
-Điều kiện cần (năng lực pháp luật): Năng lực pháp luật của NLĐ là khả năng người nào đó được pháp luật quy định cho các quyền và buộc phải gánh vác những nghĩa vụ lao động. Năng lực pháp luật lao động được thể hiện thông qua hệ thống các quy định của pháp luật. Một người được coi là có tư cách tức là có năng lực pháp luật, có thể tham gia vào quan hệ lao động cụ thể khi đã 15 tuổi. Như vậy, năng lực pháp luật trong trường hợp này được củ thể hóa tại quy định về độ tuổi được phép tham gia quan hệ lao động “là người ít nhất đủ 15 tuổi”
-Điều kiện đủ (năng lực hành vi): Năng lực hành vi lao động là khả năng thực tế của NLĐ trong việc tạo ra, hưởng dụng các quyền và gánh vác các nghĩa vụ lao động. NLĐ một mặt thực thi được các quyền và nghĩa vụ do pháp luật quy định. Mặt khác, có thể tạo ra các quyền năng cụ thể cho mình trên cơ sở quyền năng mà pháp luật đã ghi nhận nhằm đạt được những giá trị, những lợi ích thiết thực cho bản thân mình, những cái được đặt ra khi tham gia quan hệ lao động.
Khi trở thành NLĐ trong quan hệ pháp luật lao động, NLĐ có khả năng nhận thức và điều khiển hành vi. NLĐ phải nhận thực được vấn đề thuộc về mối quan hệ giữa bản thân họ và NSDLĐ, với môi trường tự nhiên, xã hội và kĩ thuật xung quanh qua trình lao động đó.
b. Người lao động là người nước ngoài (người mang quốc tịch nước ngoài và người không quốc tịch)
Theo Nghị định 105 về tuyển dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam ngày 17/9/2003. Người sử dụng lao động được tuyển lao động nước ngoài khi người lao động nước ngoài có đủ các điều kiện sau:
-Đủ 18 tuổi trở lên.
-Có sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc.
-Có chuyên môn kỹ thuật cao (kỹ sư hoặc người có trình độ tương đương kỹ sư trở lên; nghệ nhân những ngành nghề truyền thống), có nhiều kinh nghiệm trong nghề nghiệp, trong điều hành sản xuất, quản lý hoặc những công việc quản lý mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được.
-Không có tiền án, tiền sự về tội xâm phạm an ninh quốc gia theo quy định của pháp luật Việt Nam; không có tiền án, tiền sự về tội hình sự khác; không thuộc diện đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, đang chấp hành hình phạt, chưa được xóa án theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài.
-Có giấy phép lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam từ đủ 03 (ba) tháng trở lên, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ các trường hợp sau:
+ Người lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc dưới 03 tháng hoặc để xử lý trong trường hợp khẩn cấp (trường hợp khẩn cấp được quy định là những sự cố tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được).
+ Người nước ngoài là thành viên Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc các doanh nghiệp được thành lập theo quy định của pháp luật Việt Nam và có tư cách pháp nhân.
+ Người nước ngoài là Trưởng Văn phòng đại diện, Trưởng Chi nhánh tại Việt Nam. Luật sư nước ngoài đã được Bộ Tư pháp cấp giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của pháp luật.
51. Nguyên tắc bảo vệ người lao động
a - Đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử của người lao động
Hiến pháp nước ta quy định lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân. Nhà nước và xã hội có kế hoạch tạo ngày càng nhiều việc làm cho người lao động. Bộ luật lao động cũng quy định: “Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng tôn giáo”. Nội dung của các quy định này là sự đảm bảo về mặt pháp lý cho người lao động trong phạm vi khả năng, nguyện vọng của mình có được cơ hội tìm kiếm việc làm và có quyền làm việc.
Để người lao động được hưởng và thực hiện được các quyền nói trên của mình, pháp luật lao động ghi nhận quyền có việc làm và tự do lựa chọn nơi làm việc của người lao động; đồng thời cũng quy định trách nhiệm của Nhà nước, của các doanh nghiệp và toàn xã hội trong việc tạo điều kiện để người lao động có việc làm và được làm việc.
b - Trả lương (tiền công) theo thỏa thuận
Xuất phát từ quan điểm cho rằng sức lao động là hàng hóa, tiền lương là giá cả sức lao động, các quy định về tiền lương do Nhà nước ban hành phải phản ánh đúng giá trị sức lao động.
Tùy từng tính chất, đặc điểm khác nhau của từng loại lao động mà Nhà nước quy định chế độ tiền lương hợp lý, và phải quán triệt các nguyên tắc sau đây:
- Lao động có trình độ chuyên môn cao, thành tạo, chất lượng cao, làm việc nhiều thì được trả công cao và ngược lại.
- Những lao động ngang nhau phải được trả công ngang nhau.
Bộ luật lao động quy định tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Đồng thời để đảm bảo quyền lợi của người lao động trong việc được trả lương và hưởng lương trên cơ sở thỏa thuận, pháp luật lao động cũng quy định những biện pháp bảo vệ người lao động và bảo hộ tiền lương của người lao động.
c - Thực hiện bảo hộ lao động đối với người lao động
Hiến pháp nước ta quy định: “Nhà nước ban hành chính sách, chế độ bảo hộ lao động”; đồng thời pháp luật lao động cũng quy định: “Chính phủ lập chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội và ngân sách của Nhà nước; đầu tư nghiên cứu khoa học, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất dụng cụ, thiết bị an toàn lao động, vệ sinh lao động, phương tiện bảo vệ cá nhân; ban hành hệ thống tiêu biểu, quy trình, quy phạm về an toàn lao động, vệ sinh lao động”. Các quy định này xuất phát từ quan điểm và nhận thức: con người là vốn quý, là lực lượng lao động chủ yếu của xã hội. Do vậy, việc bảo vệ sức khỏe chung và bảo vệ an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động nói riêng là nhiệm vụ và trách nhiệm không thể thiếu được của Nhà nước và các doanh nghiệp.
Những đảm bảo về mặt pháp lý để người lao động thực sự được hưởng quyền bảo hộ lao động thể hiện ở các điểm sau:
- Được đảm bảo làm việc trong điều kiện an toàn và vệ sinh lao động;
- Được hưởng chế độ trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân;
- Được hưởng các chế độ bồi dưỡng sức khỏe khi làm những công việc nặng nhọc, có yếu tố độc hại, nguy hiểm;
- Được sắp xếp việc làm phù hợp với sức khỏe, được áp dụng thời gian
làm việc rút ngắn đối với công việc độc hại, nặng nhọc;
- Được đảm bảo các điều kiện về vật chất khi khám và điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
d - Đảm bảo quyền được nghỉ ngơi của người lao động
Nghỉ ngơi là nhu cầu không thể thiếu được của cuộc sống. Quyền được nghỉ ngơi là một quyền cơ bản được ghi nhận trong Hiến pháp và các văn bản pháp luật lao động.
Căn cứ vào tính chất của mỗi ngành, nghề, đặc điểm lao động trong từng khu vực khác nhau, Nhà nước ngoài việc quy định thời gian làm việc hợp lý, còn quy định thời gian nghỉ ngơi đối với người lao động nhằm tạo điều kiện cho họ khả năng phục hồi sức khỏe, tái sản xuất sức lao động và tăng năng suất lao động.
đ - Tôn trọng quyền đại diện của tập thể lao động
Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp tư nhân cũng như doanh nghiệp Nhà nước, đều có quyền tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy, điều lệ của doanh nghiệp và quy định của pháp luật; kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật về sử dụng lao động. Người lao động thực hiện các quyền này của mình thông qua đại diện của họ – đó là tổ chức Công đoàn.
Quyền được thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình là một trong các quyền quan trọng của người lao động được pháp luật lao động ghi nhận và đảm bảo thực hiện. Các quyền này được quy định cụ thể trong Luật công đoàn.
e – Thực hiện bảo hiểm xã hội đối với người lao động
Bảo hiểm xã hội là một hoạt động không thể thiếu được trong đời sống xã hội, và càng không thể thiếu đối với người lao động, đó là một đảm bảo rất quan trọng và có ý nghĩa thiết thực, góp phần ổn định cuộc sống cho người lao động trong những trường hợp rủi ro.
52. Bảo vệ quyền là lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
Xuất phát từ tầm quan trọng của vai trò quản lý trong quan hệ lao động nói riêng, lực lượng lao động xã hội nói chung đối với sự phát triển kinh tế xã hội và ổn định chính trị. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động là một bên không thể thiếu để hình thành và duy trì quan hệ lao động. Nếu không thu được các quyền và lợi ích cần thiết trong quá trình sử dụng lao động thì họ và các nhà đầu tư tiềm năng khác sẽ không thể tiếp tục đầu tư, giải quyết việc làm cho NLĐ và phát triển kinh tế đất nước
NSDLĐ được bảo vệ các quyền và lợi ích sau:
+ Được tuyển chọn, sử dụng, tăng giảm lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh.
+ Được quản lý, điều hành lao động, ban hành nội quy và thực hiện các chế độ khen thưởng, kỉ luật, chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ
+ Được sở hữu tài sản hợp pháp trong và sau quá trình lao động, tự chủ trong phân phối, trả lương cho NLĐ theo quy định của pháp luật
+ Được phối hợp với tổ chức công đoàn trong quản lý lao động và kí kết thỏa ước lao động tập thể phù hợp với điều kiện của đơn vị
+ Được nhà nước ưu đãi, hỗ trợ nếu gặp khó khăn hoặc đủ các điều kiện khác do pháp luật quy định
+ Đảm bảo bồi thường thiệt hại nếu bị NLĐ hoặc các chủ thể khác xâm hại lợi ích hợp pháp
+ Được tham gia tổ chức của giới sử dụng lao động theo quy định của pháp luật
+ Được yêu cầu NLĐ và các đối tác khác tôn trọng quyền và lợi ích của mình, nếu bị xâm hại có thể yêu cầu các cơ quan có thẩm quyền can thiệp bảo vệ
Sự thể hiện của nguyên tắc trong các quy phạm pháp luật:
Quan hệ lao động thuộc sự điều chỉnh trực tiếp của luật Lao động vì thế nguyên tắc Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động được thể hiện rõ nét nhất trong các quy phạm luật lao động.
Khoản 2 Điều 16 BLLĐ có quy định “Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm để tuyển chọn lao động, có quyền tăng giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh theo quy định của pháp luật”. Quy định trên bảo vệ quyền được tuyển chọn, sử dụng, tăng giảm người lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động có quyền “tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp…” (Khoản 1 Điều 92), có quyền “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” (Khoản 1 Điều 38); Bên cạnh đó, người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo thoài gian, theo sản phẩm…(Khoản 1 Điều 58); có quyền “quy định lịch nghỉ hàng năm” (Khoản 1 Điều 76)
Như vậy, pháp luật lao động đã ghi nhận quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong nhiều chế định và bảo vệ họ ở mức độ cần thiết. Về nội dung, quyền và lợi ích của NSDLĐ cũng được đảm bảo trên nhiều lĩnh vực nhưng nhất thiết phải trong khuôn khổ luật định.
54. Trách nhiệm của Nhà nước trong việc giải quyết việc làm cho người lao động
Pháp luật lao động quy định trách nhiệm trực tiếp thuộc về Chính phủ và các cơ quan hành chính Nhà nước, trách nhiệm trước hết thuộc về Quốc hội và hệ thống các cơ quan quyền lực (Hội đồng nhân dân các cấp). Nội dung của việc giải quyết việc làm cho người lao động bao gồm :
- Nhà nước định chỉ tiêu việc làm mới trong kế hoạch phát triển kinh tế xã hội 5 năm và hằng năm. Nhà nước có chính sách hỗ trợ tài chính, cho vay vốn, giảm, miễn thuế và các biện pháp khuyến kích để người có khả năng lao động tự giải quyết việc làm, để các tổ chức, đơn vị, cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế phát triển nhiều nghề mới nhằm tạo nhiều việc làm cho người lao động.
- Nhà nước có chính sách ưu đãi về giải quyết việc làm để thu hút và sử dụng lao động là người dân tộc thiểu số.
- Nhà nước có chính sách khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho cá nhân trong và ngoài nước, bao gồm cả người Việt Nam định cư ở nước ngoài đầu tư phát triển kinh doanh nhằm tạo nhiều việc làm cho người lao động. Sử dụng nhiều nhân công Việt Nam cũng là một trong những điều kiện giảm thuế thu nhập doanh nghiệp theo luật pháp hiện hành.
Nhiệm vụ cụ thể của các cơ quan Nhà nước trong việc giải quyết việc làm cho người lao động được quy định như sau:
-Chính phủ: Chính phủ lập chương trình quốc gia về việc làm, dự án đầu tư phát triển kinh tế xã hội, di dân phát triển vùng kinh tế mới gắn với chương trình giải quyết việc làm.
Chương trình việc làm bao gồm mục tiêu, chỉ tiêu tạo việc làm mới, các chính sách, nguồn lực, hệ thống tổ chức và các biện pháp bảo đảm thực hiện chương trình. Thủ tướng Chính phủ quyết định chương trình việc làm quốc gia do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đệ trình. Chính phủ quyết định Chỉ tiêu tạo việc làm mới trong kế hoạch hằng năm và 5 năm do Bộ kế hoach và đầu tư chủ trì cùng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và các ngành có liên quan xây dựng đệ trình. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm hướng dẫn kiểm tra và báo cáo chính phủ kết quả Chỉ tiêu thực hiện tạo việc làm mới (hằng năm và 5 năm) và Chương trình việc làm quốc gia..
Lập quỹ quốc gia về việc làm từ ngân sách Nhà nước và các nguồn khác (trợ giúp của các nước, các tổ chức quốc tế và cá nhân nước ngoài; của các đơn vị và cá nhân trong nước hỗ trợ giải quyết việc làm ). Quỹ quốc gia về việc làm được sử dụng vào các mục đích sau :
- Hỗ trợ các tổ chức dịch vụ việc làm
- Hỗ trợ các đơn vị gặp khó khăn tạm thời để tránh cho người lao động không bị mất việc làm.
- Hỗ trợ cho những đơn vị nhận người lao động bị mất việc làm theo đề nghị của cơ quan lao động địa phương.
- Hỗ trợ quỹ việc làm cho người lao động bị tàn tật và dùng để cho vay với lãi suất thấp để giải quyết việc làm cho một số đối tượng thuộc diện tệ nạn xã hội ( mại dâm, nghiện hút...)
Phát triển hệ thống tổ chức dịch vụ việc làm : Nhà nước có chính sách triển khai thành lập và kiểm tra giám sát hoạt động của các trung tâm dịch vụ việc làm.
Hằng năm Chính phủ trình Quốc hội quyết định chương trình và quỹ quốc gia về vệc làm.
- ủy ban nhân dân cấp tỉnh:
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh lập chương trình và quỹ giải quyết việc làm của địa phương trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định và tổ chức thực hiện quyết định đó, đồng thời có trách nhiệm báo cáo về Bộ Kế hoạch và Đầu tư và Bộ Tài chính.
Định hướng, hỗ trợ và kiểm tra chương trình việc làm của cấp huyện và cấp
55. So sánh thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động
Giống nhau:
-Thỏa ước lao động tập thể và hoạt động lao động đều hình thành trên cơ sở thỏa thuận thống nhất ý chí của các bên. Chủ thể giữa một bên là người lao động và bên kia là người sử dụng lao động.
-Nội dung sau khi các bên thỏa thuận nội dung thể hiện sự ràng buộc về mặt pháp lý giữa các bên.
-Hiệu lực do sự thỏa thuận của các bên trong thỏa ước lao động (hợp đồng lao động) nếu không có sự thỏa thuận thì ngày có hiệu lực là ngày các bên giao kết/ thỏa thuận.
Khác nhau:
-Thỏa ước lao động tập thể chứa đựng những quy tắc xử sự chung điều chỉnh mối quan hệ lao động phát sinh và tồn tại trong doanh nghiệp hoặc ngành thuộc phạm vi áp dụng của nó. Hợp đồng lao động chỉ chứa đựng những quy tắc xử sự có tính cá nhân, áp dụng cho quan hệ lao động phát sinh trên cơ sở hợp đồng đó.
-Thỏa ước lao động mang tính tập thể. Thể hiện ở hai khía cạnh chủ thể: cá nhân người lao động và những người sử dụng lao động người lao động; nội dung: thỏa ước lao động tập thể chứa đựng những thỏa thuận liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của cả tập thể lao động, nó có tác động đến những đối tượng không tham gia quá trình ký kết thỏa thuận. Hợp đồng lao động có tính cá nhân, thể hiện ở chủ thể là cá nhân người lao động và người sử dụng lao động, nội dung của hợp đồng lao động thường là tổ chức chính liên quan đến quyền lợi và Công đoàn.
-Thỏa ước lao động tập thể không làm phát sinh quan hệ lao động cá nhân người lao động và người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động chính là căn cứ làm phát sinh quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.
56. Điều kiện có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể
quy định tại Khoản 2 Điều 78 BLLDD 2012. Điều kiện để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực là: Nội dung không trái với quy định của pháp luật; chủ thể kí kết đúng thẩm quyền và việc kí kết tuân theo quy trình thương lượng tập thể.
TƯLĐTT có hiệu lực cần phải đảm bảo các điều kiện sau:
-Nội dung của TƯLĐTT không được trái với quy định của pháp luật.
Nội dung của TƯLĐTT là các điều khoản ghi nhận quyền và nghĩa vụ của hai bên. BLLDD 2012 quy định “Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật”.nội dung của TƯLĐTT không trái với quy định của pháp luật có thể được hiểu là:
Thứ nhất, về việc làm và đảm bảo việc làm: các bên phải thương lượng cụ thể, rõ ràng về những vấn đề nhằm ổn định việc làm cho NLĐ, bố trí lao động hợp lý
Thứ hai, về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi: các bên có thể thương lượng cụ thể về độ dài thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, thời gian nghỉ giữa giờ hoặc nghỉ chuyển ca, nghỉ hàng tuần, các nguyên tắc và các trường hợp làm thêm giờ.
Thứ ba, về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp: Theo quy định.
Thứ tư, về định mức lao động: các bên cần xác định cụ thể các nguyên tắc, phương pháp ban hành, thay đổi các loại định mức áp dụng cho các loại lao động, cách thức giao định mức.
Thứ năm, về an toàn, vệ sinh lao động: Các bên cần phải thỏa thuận về các vấn đề như biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiêu chuẩn và việc cung cấp phương tiện phòng hộ, lao động,...
Thứ sáu, về bảo hiểm xã hội: các bên có thể thỏa thuận về một số vấn đề như trách nhiệm, quyền lợi của NSDLĐ, NLĐ trong việc đóng góp, thu nộp, chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội
-Chủ thể thương lượng, ký kết TƯLĐTT phải đúng thẩm quyền.
+ Chủ thể tham gia thương lượng.
TƯLĐTT là một trong những kết quả đạt được của quá trình thương lượng tập thể, do đó để TƯLĐTT có hiệu lực về mặt chủ thể thì các chủ thể trong quá trình thương lượng tập thể cũng phải thỏa mãn đúng thẩm quyền của mình. Theo Khoản 1 Điều 69 BLLĐ 2012 quy định.
+ Chủ thể kí kết thỏa ước.
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 74 BLLĐ 2012 về chủ thể kí kết thỏa ước:
“1. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động”.
Và TƯLĐTT chỉ được kí kết khi thỏa mãn các điều kiện tại Khoản 2 Điều này. Do vậy một TƯLĐTT không được kí kết bởi chủ thể có thẩm quyền sẽ bị coi là vô hiệu.
- Trình tự kí kết TƯLĐTT
Trình tự kí kết thỏa ước là các bước luật định mà các bên phải tuân thủ khi kí kết thỏa ước. Cụ thể khi kí kết thỏa ước, các bên sẽ tiến hành theo các bước:
Bước 1: Đề xuất yêu cầu kí kết thỏa ước.
Việc đề xuất yêu cầu phải bằng văn bản. Bên nhận được yêu cầu phải chủ động gặp bên đề xuất, chậm nhất trong thời hạn 20 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu đề xuất để thỏa thuận về thời gian, địa điểm và danh sách đại diện.
Bước 2: Đàm phán các nội dung của thỏa ước.
Các bên sẽ đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng và tiến hành thương lượng. Sau khi thống nhất được nội dung thỏa ước, các bên sẽ tiến hành xây dựng dự thảo của thỏa ước.
Bước 3: Tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung của thỏa ước.
Việc lấy ý kiến của tập thể lao động bằng hình thức bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ kí. Kết quả lấy ý kiến phải lập thành văn bản, trong đó ghi rõ tổng số những người được lấy ý kiến, số người tán thành, số người không tán thành. Biên bản này phải có chữ kí của đại diện ban chấp hành công đoàn.
Bước 4: Kí kết thỏa ước.
Trên cơ sở ý kiến đóng góp của tập thể lao động, các bên hoàn thiện dự thảo của thỏa ước. Việc kí kết thỏa ước được tiến hành khi có trên 50% số lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thỏa ước.
57. Thỏa ước lao động tập thể có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, thoả ước lao động tập thể có tính song hợp, tức là vừa có tính hợp đồng vừa có tính quy phạm.
Tính hợp đồng thể hiện thỏa ước được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động.
Tính quy phạm thể hiện:
Về trình tự, thoả ước được ký kết phải tuân theo trình tự nhất định do pháp luật quy định.
Về nội dung, thỏa ước là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế của đơn vị. Vì vậy, nội dung của thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng các quy phạm, theo từng điều khoản thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như việc làm, tiền lương….
Về hiệu lực, thỏa ước có hiệu lực trpng toàn bộ đơn vị sử dụng lao động. Khi đã có thỏa ước thì các bên bắt buộc phải thực hiện.
Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể có tính tập thể. Tính tập thể được thể hiện:
Về chủ thể, một bên của thỏa ước bao giờ cũng là đại diện của tập thể lao động. Pháp luật nước ta thừa nhận tổ chức công đoàn là đại diện chính thức cho tập thể lao động trong tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước với người sử dụng lao động.
Về nội dung, các thỏa thuận trong thỏa ước bao giờ cũng liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của tập thể lao động trong đơn vị
58.Nguyên tắc tự nguyện trong thỏa ước lao động
Nguyên tắc tự nguyện là nguyên tắc bất thành văn trong một hợp đồng. Thỏa ước lao động tập thể được coi như là một hợp đồng đặc biệt cho nên đây cũng là nguyên tắc quan trọng nhất khi tiến hành kí kết.
Tại khoản 1, Điều 73 của Bộ luật lao động 2012 đã ghi nhận về thỏa ước lao động đó là: “Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể”.Thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của người lao động, thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động. Ngoài ra, cũng tại khoản 1 Điều 73 thỏa ước lao động tập thể được ghi nhận tại đã chia thỏa ước lao động thành “Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định”.
Như tìm hiểu ở trên, thỏa ước lao động tập thể là một loại hợp đồng đặc biệt nên cũng như mọi hợp đồng khác, nó phải được các bên ký kết trên tinh thần tự nguyện, Nguyên tắc tự nguyện trong quá trình thương lượng, kí kết thỏa ước lao động tập thể thể hiện ở việc các bên có ý thức tự giác, xuất phát từ nhận thức rằng vì lợi ích, quyền lợi của mình mà tự nguyện tham gia và nhận rõ trách nhiệm trong việc xúc tiến ký kết thỏa ước. Nguyên tắc tự nguyện cũng không chấp nhận một sự ép buộc nào từ một bên đối với bên kia mà còn không chấp nhận bất kỳ sức ép nào từ bên thứ ba. Chỉ có những thỏa ước được ký kết trên tinh thần tự nguyện mới là cơ sở để các bên tự giác chấp hành sau này, và như vây, mục đích của việc giao kết thỏa ước lao động tập thể mới đạt được.
59. Xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định pháp luật. Trong trường hợp nội dung của thỏa ước trái với pháp luật thì thỏa ước đó sẽ được coi là vô hiệu. Tùy từng trường hợp cụ thể mà thỏa ước bị vô hiệu từng phần hoặc bị vô hiệu toàn bộ. Theo quy định tại điều 78 Bộ luật lao động 2012.
Trong trường hợp thỏa ước lao động tập thể bị vô hiệu toàn bộ thì cần phải lưu ý về hai trường hợp: người ký kết không đúng thẩm quyền và việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể. Người có thẩm quyền kí kết trong thỏa ước lao động tập thể của bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc Chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở; và của bên người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã, người đứng đầu cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động. Quy trình thương lượng tập thể được quy định chi tiết tại điều 71 Bộ luật lao động 2012 .
Nếu rơi vào các trường hợp quy định tại Điều 78 Bộ luật lao động 2012 thì thỏa ước lao động tập thể bị coi là vô hiệu. Trong trường hợp này thì phần quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước bị vô hiệu thì sẽ được giải quyết theo quy định pháp luật về những nội dung tương đương. Ví dụ trong trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nội dung trái pháp luật là “ người lao động phải làm việc 11 tiếng một ngày” thì phần nội dung của thỏa ước sẽ không còn giá trị về mặt pháp lí. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong trường hợp này sẽ được thực hiện theo quy định pháp luật về thời giờ làm việc quy định tại điều 104 Bộ luật lao động 2012 ..
60. Phân biệt bồi thường chi phí đào tạo và hoàn trả chi phí đào tạo
-bồi thường: phát sinh thiệt hại do hành vi (có thể là bồi thường theo hợp đồng và bồi thường ngoài hoạt động);thiệt hại có thể là thiệt hại trực tiếp,thiệt hại gián tiếp; bồi thường vật chất, thiệt hại tinh phần.
-hoàn trả chi phí đào tạo: nguyên tắc nhận gì trả lại như cũ, hoàn trả chi phí thực tế chi trả hợp lệ cho việc đào tạo.
Mức hoàn trả: Chi phí thực tế (K3-dd62).
Hoàn trả ít: Bồi thường nhiều.
NLĐ phải hoàn trả: Vi phạm cam kết đào tạo hợp pháp; NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật; NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật nhưng vi phạm cam kết đào tạo.
NLĐ hoàn trả: k có cam kết; NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động (D33, 44, 45, 126).
61. Phân biệt trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc
Trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc đều là những khoản trợ cấp mà người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả khi người lao động không còn làm việc nữa.
Thứ nhất, về căn cứ pháp lý:
- Trợ cấp thôi việc được quy định cụ thể tại Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012.
- Trợ cấp mất việc làm được quy định cụ thể tại Điều 49 Bộ luật lao động 2012.
Thứ hai, về thời gian tính trợ cấp:
- Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
- Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
Ngoài ra, ta cũng cần lưu ý về Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm trong một số trường hợp đặc biệt được quy định tại Khoản 4 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau:
“a) Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm ít hơn 18 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương;
b) Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động trước khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”.
62. So sánh chế độ trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc
Căn cứ theo quy định tại điều 48, 49 Bộ luật lao động năm 2012 và điều 14, Nghị định 05/2015/NĐ-CP:
– Điểm giống nhau giữa chế độ trợ cấp thôi việc và chế độ trợ cấp mất việc gồm những điểm sau:
+ Cả thôi việc và mất việc cùng dẫn đến hậu quả pháp lý là sự chấm dứt hợp đồng lao động.
+ Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc đều do người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên.
+ Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. (Theo Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì thời gian làm việc được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc).
+ Tiền lương để tính trợ cấp là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc hoặc mất việc làm.
– Điểm khác nhau giữa chế độ trợ cấp thôi việc và chế độ trợ cấp mất việc gồm những điểm sau:
+ Trợ cấp thôi việc:Có 8 trường hợp quy định tại điều 36 Bộ luật lao động năm 2012 được hưởng trợ cấp thôi việc; Mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.(khoản 1, điều 48 Bộ luật lao động năm 2012).
+ Trợ cấp mất việc: Có 2 trường hợp quy định tại điều 44, 45 Bộ luật lao động năm 2012 được hưởng mất việc làm; Mỗi năm làm việc được trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương. (khoản 1, điều 49 Bộ luật lao động năm 2012). Nghĩa là trong trường hợp người lao động có thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm ít hơn 18 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
63. Điều kiện để hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thất nghiệp.
Trợ cấp thôi việc: Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.
Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85 của Bộ luật này, người lao động không được trợ cấp thôi việc. (điều 42 BLLĐ)
Trợ cấp mất việc làm: Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.(điều 17 BLLĐ)
Trợ cấp thất nghiệp: Điều 81 Luật BHXH quy định điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp nêu rõ: Người thất nghiệp được hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi có đủ các điều kiện:
* Đã đóng BH thất nghiệp đủ 12 tháng trở lên trong thời gian hai mươi bốn tháng trước khi thất nghiệp;
* Đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức BHXH;
* Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp.
Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm: do doanh nghiệp chi trả.
Trợ cấp thất nghiệp: do cơ quan bảo hiểm xã hội chi trả.
64. So sánh nội quy, quy chế
Giống nhau: Đều là những quy tắc, quy chế quy định cách thức xử sự. Chủ thể ban hành là NSD LĐ.
Khác nhau:
-Bản chất:
+Nội quy: biểu hiện của hình thức kỷ luật lao động.
+Quy chế: Không biểu hiện của hình thức kỷ luật lao động.
-Hình thức: Nội quy thể hiện bằng văn bản, quy chế là lời nói hoặc văn bản.
-Phạm vi:
+Nội quy: Doanh nghiệp có trên 10 NLĐ bắt buộc có, dưới 10 k bắt buộc.
+Quy chế: Không bắt buộc
-Nội dung: Nội quy k2-d19; quy chế phụ thuộc vào NSDLĐ.
-Số lượng: Nội quy cơ bản chỉ có 1, quy chế k hạn chế.
-Thủ tục xây dựng, ban hành: Nội quy phải tham khảo ý kiến và đăng ký; quy chế không yêu cầu