Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với
người lao động?
Câu 2:
Anh H làm việc tại công ty cơ khí đóng tại huyện
Thanh Trì – Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 20/1/2010.
Ngày 3/3/2016 do sơ xuất trong quá trình vận hành máy, H đã gây hậu quả sản phẩm
của công ty bị sai kỹ thuật. Trước sự việc này, công ty ra quyết định tạm đình
chỉ công việc đối với anh H 4 tháng để điều tra, xác minh, kết quả xác định giá
trị thiệt hại lô sản phẩm lên tới 31 triệu đồng. Trong thời gian tạm đình chỉ
anh H được tạm ứng 50% tiền lương. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, H được
triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật nhưng H không đến. ngày 20/3/2016 sau 3 lần
thông báo bằng văn bản mà H vẫn không đến, giám đốc công ty ra quyết định sa thải
H với lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty, đồng
thời yêu cầu H bồi thường toàn bộ thiệt hại lô hàng. Quyết định này có hiệu lực
kể từ ngày 21/3/2016. Tuy nhiên, ngày 25/3/2016 anh H mới nhận được quyết định.
H đã làm đơn khởi kiện ra Tòa án.
Hỏi:
1.
Nhận xét về quyết
định tạm đình chỉ công việc vủa công ty đối với H?
2.
Quyết đínha thải
cả công ty đối với H là đúng hay sai? Tại sao?
3.
Xác định mức bồi
thường thiệt hại của H trong vụ việc trên.
4.
Hãy giải quyết
quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật hiện hành.
Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc
NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với người lao động.
Thời gian gần đây, tình trạng đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái luật vẫn thường xảy ra, nhất là ở các doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài. Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành, người sử dụng lao
động và người lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy
nhiên, hành vi đơn phương này phải đúng với quy định của pháp luật. Nếu trái luật
thì người sử dụng lao động và người lao động phải thực hiện nghĩa vụ pháp lý
theo quy định.
NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật với người lao động (NLĐ) là việc NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với
NLĐ trong các trường hợp không đúng quy định tại Điều 38 và Điều 39 của BLLĐ 2012. Hành
vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái với quy định của pháp luật của
NSDLĐ sẽ dẫn đến hậu quả tất yếu là người lao động sẽ mất việc làm và mất đi
thu nhập. Và để bảo vệ người lao động cũng như ngăn ngừa hành vi vi phạm pháp
luật, Điều 42 BLLĐ 2012 đã
quy định những hậu quả pháp lý mà NSDLĐ sẽ phải gánh chịu từ hành vi trái pháp
luật của mình:
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp
đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng
tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm
việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng
lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận
lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường
quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của
Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng
02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết
trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền
bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước
thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương
của người lao động trong những ngày không báo trước.
Như vậy, trường hợp người sử dụng lao động và người
lao động không tuân thủ những quy định trên thì sẽ chịu những hậu quả pháp lý
sau:
Thứ nhất: Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở
lại làm việc và bồi thường các khoản tiền tương ứng với thiệt hại phát sinh.
Ngoài việc khôi phục lại quan hệ lao động, NSDLĐ còn phải gánh chịu hậu quả
pháp lý bất lợi về vật chất đối với hành vi trái pháp luật của mình, đó là bồi
thường thiệt hại về vật chất và tinh thần đối với NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật, những thiệt hại đó gồm:
- Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong
những ngày NLĐ không được làm việc, đó là thiệt hại thực tế đối với NLĐ xuất
phát từ hành vi trái pháp luật của NSDLĐ. Ngoài ra, nếu NSDLĐ còn vi phạm về thời
hạn thông báo thì còn phải bồi thường cho NLĐ khoản tiền lương của họ trong những
ngày không báo trước.
- Ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng, đây
là khoản tiền bồi thường về mặt tinh thần đối với NLĐ.
Tuy bắt buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc
nhưng quan hệ lao động là một mối quan hệ cần có sự hợp tác từ cả hai bên chủ
thể, việc một bên trong quan hệ đã thể hiện ý chí muốn chấm dứt quan hệ thì việc
tiếp tục quan hệ là rất khó để thực hiện. Vì vậy pháp luật đã đưa ra lựa chọn
cho NLĐ về việc tiếp tục thực hiện quan hệ lao động hay không và NSDLĐ bắt buộc
phải chấp nhận những hậu quả pháp lý đối với từng trường hợp NLĐ lựa chọn.
Thứ hai: Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục
làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử
dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ, cụ
thể: Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6,
7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ Luật lao động 2012 thì người sử dụng lao động có
trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường
xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền
lương.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng
thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi
thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật
Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ
cấp thôi việc.
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương
bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động
thôi việc.
Thứ ba: Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại
người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định
tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật
này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02
tháng lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Đây là một quy định mới so với quy định tại Điều
41 Bộ luật lao động trước đây, như vậy khi làm đơn khởi kiện ở phần yêu cầu NLĐ
nên yêu cầu NSDLĐ nhận trở lại làm việc, sau đó trong quá trình giải quyết vụ
án thì có thể vận dụng điều này để yêu cầu NSDLĐ bồi thường thêm 02 tháng
lương.
Thứ tư: Trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã
giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc :
trong trường hợp này, dù không có công việc trong HĐLĐ cho NLĐ làm nữa,
NSDLĐ cũng vẫn bắt buộc phải nhận lại NLĐ do NLĐ vẫn muốn tiếp tục làm việc, thể
hiện quyền được lựa chọn của NLĐ. NSDLĐ phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ để nhận lại
NLĐ làm việc và phải trả khoản bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42.
Thứ năm: Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước
thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương
của người lao động trong những ngày không báo trước.
Pháp luật lao động đã quy định thời hạn thực hiên
trách nhiệm của ngừơi sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được cụ
thể tại khoản 2 Điều 47: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp
đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan
đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được
quá 30 ngày.
Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm về thời
hạn báo trước thì NLĐ được nhận một khoản tiền tương ứng với tiền lương của họ
trong những ngàu không báo trước. Theo khoản 5 điều 42 BLLĐ.
Ngoài các trách nhiệm nêu trên, NSDLD có thể phải
gánh trách nhiệm hành chính hay hình sự tùy theo mức độ vi phạm của mình. Nếu
gây hậu quả nghiêm trọng thì NSDLD còn có thể chịu trách nhiệm hinh sự theo quy
định tại điều 128 bộ luật hình sự về tội buộc người lao động, cán bộ, công chức
thôi việc trái pháp luật: “Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà buộc
người lao động, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật gây hậu quả nghiêm
trọng, thì bị phạt cảnh cáo, cải tạo không giam giữ đến một năm hoặc phạt tù từ
ba tháng đến một năm.”
Tóm lại, khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật, NSDLĐ sẽ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý bất lợi từ hành vi của
mình và việc quan hệ lao động có chấm dứt hay không sẽ phụ thuộc vào quyết định
của NLĐ. Điều này có ý nghĩa trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động, đặc biệt
là góp phần vào việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ – bên yếu thế hươn trong quan hệ
lao động.
Câu 2:
Tạm đình chỉ công việc của NLĐ theo tinh thần của
BLLĐ có thể hiểu là biện pháp di NSDLĐ áp dụng một thời gian nhất định trong
trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật lao động mà vụ việc có nhiều tình tiết phức tạp,
nếu xét thấy NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc phát hiện, điều
tra, xác minh, thu thập chứng cứ. Có thể thấy tạm đình chỉ công việc không phải
là hình thức xử lý kỷ luật lao động và cũng không phải là thủ tục bắt buộc khi
tiến hành xử lý kỷ luật hay xử lý bồi thường thiệt hại về vật chất.
Thứ nhất, về căn cứ tạm đình chỉ công việc của công ty đối với
H. Việc tạm đình chỉ công việc của NLĐ và quyền của NSDLĐ. Điều 129 BLLĐ quy định:
“Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc
của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy
để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh”. Có thể
thấy, trường hợp hành vi vi phạm cảu đương sự rõ ràng, xét thấy nếu có đủ căn cứ
xử lý thì NSDLĐ tiến hành xử lý
ngay. Tuy nhiên, có những trường hợp việc xác minh đầy đủ các yếu tố liên quan
đến vi phạm là rất khó khăn, đương sự chưa nhận lỗi và đơn vị chưa đủ hồ sơ chứng
cứ để xử lý đúng đắn. Trong trường hợp này NSDLĐ đượcq uyên tạm đình chỉ công
việc cảu NLĐ.
Xét tình huống: H đã vi phạm kỷ luật lao động, thiết trách nhiệm
trong quá trình vận hành máy móc – vì sơ xuất. Song, nếu anh H tiếp tục làm việc
cũng không ảnh hưởng đến quá trình điều tra, xác minh. Căn cứ vào hành vi và mức
độ gây thiệt hại thì vụ việc này cũng
không phải là vi phạm có tình tiết phức tạp. Như vậy, NSDLĐ – phía công ty Cơ
khí không được đình chỉ công việc của anh H vì vụ việc này không có tình tiết
phức tạp.
Thứ hai, công ty Cơ
khí đã vi phạm thủ tục khi tiến hành tạm đình chỉ công việc của H. Theo tinh thần
của khoản 1 điều 129 của BLLĐ thì trước khi ra quyết định tạm đình chỉ công việc
đối với H, phía công ty phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao
động tại cơ sở đó là công đoàn. Đây là một thủ tục bắt buộc, việc tạm đình chỉ
công việc của NLĐ chỉ được thực hiện sau khi có thủ tục này.
Xét trong tình
huống: ngay sau khi sự việc
sảy ra – ngày 3/3/2016 do sơ xuất trong quá trình vận hành máy, H đã gây hậu quả
sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật với thiệt hại của lô sản phẩm lên tới 31
triệu đồng.. ; thì công ty Cơ khí đã ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với
H trong 4 tháng để điều tra, xác minh mà không có sự tham khảo ý kiến của tổ chức
đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Như vậy, phía công ty Cơ khí đã có sự vi
phạm thủ tục đối với việc tạm đình chỉ công việc của H.
Thứ nhất: về căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Điều
126 BLLĐ quy định các trường hợp NSDLĐ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối
với NLĐ, cụ thể:
“1. Người lao động có hành
vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm
vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở
hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng
hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người
sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý
kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ
luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người
lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật
theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ
việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà
không có lý do chính đáng.”
Xét tình huống: giám đốc ra quyết định sa thải H với lý do H có
hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty. Hành vi này phải là
hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Song không có nghĩa tất cả hành vi vi phạm kỷ
luật đều bị áp dụng hình thức sa thải. Hành vi vi phạm kỷ luật đó chỉ bị sa thải
khi hành vi đó gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng
về tài sản, lợi ích của NSDLĐ. Nhưng thiệt hại bao nhiêu thì được coi là “ thiệt
hại nghiêm trọng và đặc biệt nghiêm trọng” thì hiện nay pháp luật vẫn chưa có
giải thích cụ thể.
Theo tinh thần của Điều 130 BLLĐ thì thiệt hại
nghiêm trọng có thể hiểu là thiệt hại với giá trị không quá 10 tháng lương tối
thiểu cùng do Chính Phủ công bố. Hiện nay mức lương tối thiểu vùng 1 (Hà Nội) do
Chính Phủ quy định là 3.500.000/ tháng (Nghị định 122/2015/NĐ-CP về lương tối
thiểu vùng 2016). Như vậy, 10 tháng lương tối thiểu sẽ ở mức 35.000.000 đồng.
Giá trị thiệt hại mà anh H gây ra cho công ty Cơ khí là 31 triệu đồng, nên vẫn
chưa được coi là thiệt hại nghiêm trọng. Xét cho cùng, quyết định sa thải H với
lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty là trái với
quy định của pháp luật.
Để xử lý kỷ luật với H cần dựa vào hai căn cứ sau:
- Hành vi vi phạm kỷ luật: hành vi vi phạm kỷ luật là
hành vi của NLĐ vi phạm nghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội
quy lao động của đơn vị. Ngoài ra hành vi vi phạm kỷ luật còn bao gồm cả việc
không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ hay yêu cầu về tinh thần trách
nhiệm do chính vị trí công tác của NLĐ gây ra. Trong phạm vi hoạt động của đơn
vị sử dụng lao động, những quy định, quy chế.. của NSDLĐ ban hành trong quá
trình sử dụng lao động mà đúng thẩm quyền thì được coi là bộ phận hợp thành kỷ
luật lao động. Vì vậy, ngoài việc vi phạm các nghĩa vụ lao động quy định trong
nội quy lao động, hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn là sự vi phạm các nghĩa
vụ lao động mà NSDLĐ giao cho.
Xét tình huống: công việc của H là vận hành máy móc
. Nghĩa vụ lao động cụ thể của H sẽ được quy định cụ thể trong nội quy lao động
của công ty. Không những vậy H còn phải chấp hành quy chế, quy định .... do
công ty Cơ khí ban hành trong quá trình lao động và nghĩa vụ phát sinh từ yêu cầu
về tinh thần trách nhiệm do vị trí công tác của mình gây ra. Ở đây , H có trách
nhiệm vận hành đúng quy trình sản xuất có sẵn. Tuy nhiên, hành động sơ xuất của
H đã dẫn đến quy trình sản xuất diễn ra không đúng và gây ra thiệt hại cho lô
hàng của công ty.
- Lỗi của người vi phạm: lỗi là thái độ tâm lý của một
người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra. NLĐ bị
coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được
giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa
vụ được giao.
Xét tình huống: do đề bài không cung cấp thông tin nên ta mặc
nhiên H là một người lao động bình thường- có đầy đủ các điều kiện và khả năng
thực hiện nghĩa vụ, nhưng H đã không thực hiện đúng nghĩa vụ được giao. Lỗi của
H là lỗi vô ý vì cẩu thả, tức là khi H vi phạm kỷ luật lao động đã không thấy
được trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra, mặc dù có thể thấy hoặc
cần phải nhận thấy trước.
Thứ hai, công ty đã vi phạm thủ tục xử lý kỷ luật sa thải.
Ngoài việc phải có căn cứ luật định , khi sa thải NLĐ, NSDLĐ còn phải tuân thủ
những quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo
Điều 123 BLLD. Theo quy định của pháp luật lao động, phải tổ chức phiên họp xử
lý kỷ luật lao động. Phiên họp kỷ luật bắt buộc đương sự phải có mặt; nếu đương
sự có lý do chính đáng để vắng mặt thì phiên họp phải hoãn; nếu đương sự cố
tình trốn tránh , NSDLĐ đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà vân vắng mặt thì
NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật. Ngoài ra phiên họp phải có sự tham gia của Ban chấp
hành công đoàn cơ sở. Trước khi ra quyết định sa thải tham khảo ý kiến của tổ
chức công đoàn.
Xét trong tình
huống: H được triệu tập đến
để xử lý kỷ luật, song sau 3 lần vẫn vắng mặt. Lúc này, phía công ty có quyền xử
lý kỷ luật được tổ chức bằng phiên họp xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, trước khi ra
quyết định sa thải đối với H công ty không có sự trao đổi, nhất trí với Ban chấp
hành công đoàn cơ sở. Theo quy định của pháp luật lao động thì trong trường hợp
không nhất trí thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở báo với công đoàn cấp trên trực
tiếp, NSDLĐ báo cáo với Sở lao động – Thương binh và xã hội. Sau 30 ngày kể từ
ngày báo cáo SLĐ- TB&XH, NSDLĐ mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu
trách nhiệm về quyết định của mình. Trong tình huống này phía công ty cơ khí đã
không chấp hành đúng theo quy định của pháp luật. Cụ thể: ngày 20/3/2016 sau 3
lần thông báo bằng văn bản mà anh H vẫn không đến, giám đốc công ty đã ra quyết
định sa thải ngay sau đó- quyết định có hiệu lực vào ngày hôm sua 21/3/2016.
Như vậy phía công ty không chấp hành thời hạn 30 ngày theo quy định để bảo vệ
quyền lợi của NLĐ – anh H. Ngoài ra, theo quy định tại Điều 123 – BLLĐ thì
NSDLĐ còn phải chứng minh được lỗi của
NLĐ bằng các chứng từ hoặc người làm chứng. Ở đây, phía công ty đã có sự điều
tra, xác minh và đưa ra kết quả xác định giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên
tới 31 triệu đồng, tuy nhiên không hề đưa ra một chứng từ hay người làm chứng
nào để chứng minh thiệt hại đó xảy ra bởi hành vi của anh H và giá trị của lô
hàng bị thiệt hại cụ thể là bao nhiêu.
Kết luận: việc công ty
sa thải anh H với lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của
công ty, nhưng lại không tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật lao động, trước khi
ra quyết định sa thải giám đốc công ty Cơ khí đã không có sự trao đổi nhất trí
với ban chấp hành công đoàn cơ sở, thiệt hại gây ra không quá 10 tháng lương tối
thiểu vùng và không chấp hành đúng thời hạn quy định của pháp luật. Như vậy là
trái với quy định của pháp luật lao động, vậy quyết định sa thải của công ty đối
với anh H là sai.
Căn cứ theo Điều 130 của BLLĐ thì : “ NLĐ làm hư hỏng
dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải
bồi thường theo quy định của pháp luật.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do
sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố
được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường
nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy
định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.”
Như vậy, theo quy định trên việc anh H sơ xuất làm cho sản phẩm
của công ty bị lỗi kĩ thuật, gây thiệt hại về tài sản cho công ty. Đây là thiệt
hại về tài sản bởi lẽ công ty đã bỏ ra vốn để mua nguyên vật liệu cùng các khoản
khác để sản xuất ra sản phẩm. Vì vậy, anh H phải bồi thường theo quy định của
pháp luật lao động.
Theo phân tích ở trên, anh H gây thiệt hại không nghiêm trọng
do sơ xuất, xét theo quy định tại khoản 3 Điều 101 “Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương hằng
tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập.” của BLLĐ thì anh H phải
bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hàng tháng vào
lương theo quy định của điều luật này. Tính theo mức lương tối thiểu vùng thì
anh H sẽ phải bồi thường ít nhất là 10.500.000 đồng và bị khấu trừ hàng tháng
vào lương của anh H sau khi đã trích nộp các khoản BHXH bắt buộc, BHYT,
BHTN,TTN. Như vậy, con số mà anh H phải nộp sẽ ít nhất là 10.500.000 đồng.
Căn cứ vào Điều 42 BLLĐ và Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
Điều 33 quy định : “3. Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi
ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc
quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của
người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái
pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các
Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.”
Điều 42 BLDS quy định :
“Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại
làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với
ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không
muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1
Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại
Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động
không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản
tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy
định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm
nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt
hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công
việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc
thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương
lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về
thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương
ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”
Xét trong tình huống:
Trường hợp 1: Phía công ty Cơ khí sẽ phải nhận anh H trở lại làm việc theo
hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế trong 4 tháng anh H bị đình chỉ công việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp 2: anh H không muốn tiếp tục làm việc theo quy định tại khoản 2
điều 42, thì ngoài khoản tiền bồi thường tại khoản 1, công ty Cơ khí còn phải
trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật này. vì anh H đã làm việc
tại công ty từ 20/1/2010 đến 3/3/2016 mới xảy ra sự việc đáng tiếc này, nên anh
H đủ điều kiện để nhận trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 1 điều này –
công ty Cơ khí có trách nhiệm tri trả cho H là mỗi năm làm việc được trợ cấp một nữa tháng tiền lương. Đề bài
không ghi thời gian anh H có tham gia bảo hiểm thất nghiệp hay không nên ta mặc
nhiên anh H cũng đáp ứng đủ điều kiện theo quy định tại khoản 2 điều này về thời
gian làm việc để tính trợ cấp. Như vậy, tiền lương để tính trợ cấp thôi việc
quy định tại khoản 3 điều này là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của
06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Trường hợp 3: bên công ty Cơ khí không muốn nhận lại anh H vào làm việc và
anh H đồng ý. Như vậy, ngoài khoản tiền bồi thường tại khoản 1 và trợ cấp thôi
việc quy định tại Điều 48 Bộ luật này, hai bên sẽ có mức thỏa thuận bồi thường
thêm nhưng phía công ty phải đảm bảo số tiền đó ít nhất bằng 02 tháng tiền
lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
Trường hợp 4: vị trí công tác, công việc đã giao kết trong hợp đồng của
anh H tại công ty đã không còn mà anh H vẫn muốn tiếp tục làm việc. Lúc này,
ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 điều này – khoảng 21 triệu,
hai bên là anh H và đại diện công ty Cơ khí sẽ thương lượng để sửa đổi, bổ sung
HĐLĐ.
Trường hợp 5: phía công ty Cơ khí đxa vi phạm quy định về thời hạn báo
trước về việc sa thải đối với anh H, theo quy định tại Điều 12 Nghị định số
05/2015/NĐ-CP, quy định tại điểm a, khoản 2 Điều 38 BLLĐ. Đó là, công ty Cơ khí
có nghĩa vụ báo cho anh H biết trước ít nhất 45 ngày trước khi chấm dứt HĐLĐ, bởi
lẽ, HĐLĐ giữa anh H và công ty là hợp đồng không xác định thời hạn. Như vậy,
phía công ty Cơ khí phải bồi thường cho anh H một khoản tiền tương ứng với tiền
lương của anh H trong những ngày không báo trước.
Như vậy, quyền lợi của anh H sẽ được giải quyết theo một
trong năm trường hợp nêu trên.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.
Trường
Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. CAND, Hà Nội, 2012;
2.
Nguyễn
Hữu Chí (chủ biên), Chế độ bồi thường trong luật lao động Việt Nam, Nxb.
Tư pháp, Hà Nội, 2006;
3.
Trần Thuý Lâm, Pháp luật về kỉ luật lao động
ở Việt Nam - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học,
Trường Đại học Luật Hà Nội, 2007;
4.
BLLĐ năm 2012;
5.
Nghị
định của Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ;
6.
Nghị định 122/2015/NĐ-CP về lương tối
thiểu vùng 2016;
7.
Internet.