Hậu quả pháp lý của việc
NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với người lao động.
Thời gian gần đây, tình trạng đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái luật vẫn thường xảy ra, nhất là ở các doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài. Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành, người sử dụng lao
động và người lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy
nhiên, hành vi đơn phương này phải đúng với quy định của pháp luật. Nếu trái luật
thì người sử dụng lao động và người lao động phải thực hiện nghĩa vụ pháp lý
theo quy định.
NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật với người lao động (NLĐ) là việc NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với
NLĐ trong các trường hợp không đúng quy định tại Điều 38 và Điều 39 của BLLĐ 2012. Hành vi
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái với quy định của pháp luật của NSDLĐ
sẽ dẫn đến hậu quả tất yếu là người lao động sẽ mất việc làm và mất đi thu nhập.
Và để bảo vệ người lao động cũng như ngăn ngừa hành vi vi phạm pháp luật, Điều
42 BLLĐ 2012 đã quy định
những hậu quả pháp lý mà NSDLĐ sẽ phải gánh chịu từ hành vi trái pháp luật của
mình:
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp
đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng
tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm
việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng
lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận
lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường
quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của
Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng
02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết
trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền
bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước
thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương
của người lao động trong những ngày không báo trước.
Như vậy, trường hợp người sử dụng lao động và người
lao động không tuân thủ những quy định trên thì sẽ chịu những hậu quả pháp lý
sau:
Thứ nhất: Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở
lại làm việc và bồi thường các khoản tiền tương ứng với thiệt hại phát sinh.
Ngoài việc khôi phục lại quan hệ lao động, NSDLĐ còn phải gánh chịu hậu quả
pháp lý bất lợi về vật chất đối với hành vi trái pháp luật của mình, đó là bồi
thường thiệt hại về vật chất và tinh thần đối với NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật, những thiệt hại đó gồm:
- Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong
những ngày NLĐ không được làm việc, đó là thiệt hại thực tế đối với NLĐ xuất
phát từ hành vi trái pháp luật của NSDLĐ. Ngoài ra, nếu NSDLĐ còn vi phạm về thời
hạn thông báo thì còn phải bồi thường cho NLĐ khoản tiền lương của họ trong những
ngày không báo trước.
- Ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng, đây
là khoản tiền bồi thường về mặt tinh thần đối với NLĐ.
Tuy bắt buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc
nhưng quan hệ lao động là một mối quan hệ cần có sự hợp tác từ cả hai bên chủ
thể, việc một bên trong quan hệ đã thể hiện ý chí muốn chấm dứt quan hệ thì việc
tiếp tục quan hệ là rất khó để thực hiện. Vì vậy pháp luật đã đưa ra lựa chọn
cho NLĐ về việc tiếp tục thực hiện quan hệ lao động hay không và NSDLĐ bắt buộc
phải chấp nhận những hậu quả pháp lý đối với từng trường hợp NLĐ lựa chọn.
Thứ hai: Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục
làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử
dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ, cụ
thể: Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6,
7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ Luật lao động 2012 thì người sử dụng lao động có
trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường
xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền
lương.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng
thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi
thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật
Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ
cấp thôi việc.
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương
bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động
thôi việc.
Thứ ba: Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại
người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định
tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật
này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02
tháng lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Đây là một quy định mới so với quy định tại Điều
41 Bộ luật lao động trước đây, như vậy khi làm đơn khởi kiện ở phần yêu cầu NLĐ
nên yêu cầu NSDLĐ nhận trở lại làm việc, sau đó trong quá trình giải quyết vụ
án thì có thể vận dụng điều này để yêu cầu NSDLĐ bồi thường thêm 02 tháng
lương.
Thứ tư: Trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã
giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc :
trong trường hợp này, dù không có công việc trong HĐLĐ cho NLĐ làm nữa,
NSDLĐ cũng vẫn bắt buộc phải nhận lại NLĐ do NLĐ vẫn muốn tiếp tục làm việc, thể
hiện quyền được lựa chọn của NLĐ. NSDLĐ phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ để nhận lại
NLĐ làm việc và phải trả khoản bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42.
Thứ năm: Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước
thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương
của người lao động trong những ngày không báo trước.
Pháp luật lao động đã quy định thời hạn thực hiên
trách nhiệm của ngừơi sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được cụ
thể tại khoản 2 Điều 47: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp
đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan
đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được
quá 30 ngày.
Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm về thời
hạn báo trước thì NLĐ được nhận một khoản tiền tương ứng với tiền lương của họ
trong những ngàu không báo trước. Theo khoản 5 điều 42 BLLĐ.
Ngoài các trách nhiệm nêu trên, NSDLD có thể phải
gánh trách nhiệm hành chính hay hình sự tùy theo mức độ vi phạm của mình. Nếu
gây hậu quả nghiêm trọng thì NSDLD còn có thể chịu trách nhiệm hinh sự theo quy
định tại điều 128 bộ luật hình sự về tội buộc người lao động, cán bộ, công chức
thôi việc trái pháp luật: “Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà buộc
người lao động, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật gây hậu quả nghiêm
trọng, thì bị phạt cảnh cáo, cải tạo không giam giữ đến một năm hoặc phạt tù từ
ba tháng đến một năm.”
Tóm lại, khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật, NSDLĐ sẽ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý bất lợi từ hành vi của
mình và việc quan hệ lao động có chấm dứt hay không sẽ phụ thuộc vào quyết định
của NLĐ. Điều này có ý nghĩa trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động, đặc biệt
là góp phần vào việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ – bên yếu thế hơn trong quan hệ
lao động.