Câu 1: Nội dung quyền quản lí lao động của người sử dụng lao
động theo pháp luật lao động hiện hành?
Quyền quản lí lao động là
quyền năng mang tính tổng hợp. Nó không chỉ dừng lại ở hành vi điều hành công
việc hàng ngày mà bao gồm nhiều hoạt động khác nhau. Chính vì vậy, nội dung của
quyền quản lý lao động bao gồm các nội dung cơ bản
Tại điểm a Khoản 1 Điều 6 Luật Lao động năm 2012 quy định về quyền và
nghĩa vụ của NSDLĐ thì NSDLĐ có quyền: “tuyển
dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh….”
Tuyển chọn lao động là
khâu đầu tiên trong các hoạt động tuyển dụng lao động của NLĐ. Trong quá trình
tuyển chọn lao động, NSDLĐ đã bắt đầu sử dụng và phát huy lợi thế của quyền
lực. NSDLĐ có toàn quyền quyết định một cách đơn phương về việc nhận hay không
nhận NLĐ vào làm việc. Mặt khác, quá trình tuyển chọn có thể qua nhiều khâu:
phát hồ sơ, thông tin tuyển dụng, tổ chức thi tuyển, phỏng vấn ứng viên, thiết
lập hợp đồng thử việc…Trong các khâu đó có những khâu NSDLĐ phải sử dụng đến
quyền quản lý. Do đó, có thể hiểu, tuyển chọn lao động là khâu đầu, là tiền đề
quan trọng tạo ra điều kiện và thực chất xuất hiện tình huống quản lí lao động.
Khi tiếp nhận NLĐ, NSDLĐ
có quyền bố trí, sắp xếp công việc. Việc bố trí công việc sẽ tuân theo thỏa
thuận trong HĐLĐ đã giao kết giữa hai bên. Tuy nhiên, không tự nhiên mà NLĐ có
HĐLĐ được làm việc ở nơi này hay nơi khác. Để thực sự vào việc, NLĐ phải được
bố trí cụ thể. Ví dụ: A kí HĐLĐ với công ti X. Công việc của A là làm kế tóa.
Trên cở sở HĐLD , công ti X sẽ bố trí A vào vị trí cụ thể trong bộ phận kế
toán. Bên cạnh đó, việc sắp xếp lao động còn được thể hiện qua một dạng khác
như NSDLĐ điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với công việc đang làm theo
quy định tại Điều 31 Luật Lao động 2012. Đây cũng nằm trong phạm vi của quyền
bố trí, sắp xếp lao động.
Đây là nội dung thể hiện
rõ nét và sâu sắc nhất của quyền quản lí lao động của NSDLĐ. Trong lĩnh vực lao
động việc ra “nội quy lao động” được
quy định là nghĩa vụ bắt buộc trước nhà nước trong một số trường hợp nhất định[1]. Việc ban
hành nội quy lao động sẽ giúp cho chủ sử dụng lao động có cơ sở pháp lí để thực
hiện quyền quản lí lao động. Nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động, được
ví như “đạo luật” riêng của NSDLĐ.
Thông thường NSDLĐ phải
đặt ra các quy tắc chung để điều chỉnh hành
vi của NLĐ nhằm bảo đảm rằng hoạt động của đơn vị sẽ diễn ra một cách
bình thường, hiệu quả và phù hợp với các mục tiêu đã đề ra. Bởi vậy, việc ban
hành nội quy lao động là một nội dung quan trọng của quyền quản lí lao động.
Tuy nhiên, quyền ban hành nội quy lao động cũng có những giới hạn nhất định.
Nội quy lao động phải được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền thì mới
có giá trị pháp lí.[2] Nội dung
của nội quy lao động không được trái với các quy định của pháp luật, nội quy
lao động phải phù hợp với các quy định của TƯLĐTT (nếu có)[3].
Pháp luật còn yêu cầu NSDLĐ tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao
động tại cơ sở, tức là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công
đoàn trực tiếp cấp trên cơ sở (nếu đơn vị chưa có công đoàn), trước khi ban
hành nội quy lao động.[4]
Việc ra “nội quy” hoặc “quy chế” lao động bằng hình thức văn bản mặc dù là vấn đề quan
trọng song không thể giải quyết được một cách toàn diện về vấn đề quản lí. Các
quy tắc xử sự được thể hiện bằng văn bản không thể quán xuyến được toàn bộ quá
trình chỉ đạo, điều hành. Do đó, để bổ sung cho sự khiếm khuyết tự nhiên đó,
các quy tắc xử sự được trực tiếp thông qua các mệnh lệnh quyết định hàng ngày
được ban ra nhằm xác định trật tự chung của quá trình lao động. Các mệnh lệnh
vừa có tính ổn định, vừa có tính linh hoạt, không “nhất thành bất biến”. Nhưng ngược lại nó có tác dụng đáng kể giúp
NSDLĐ khẳng định được quyền lực đơn phương của mình trước NLĐ.
Khi nói đến việc tổ chức,
điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh tức là nói đến hành vi chỉ đạo trực
tiếp của NSDLĐ. Hành vi chỉ đạo, điều hành cũng có thể có tính gián tiếp, tức
là thông qua các hoạt động của cán bộ thuộc cấp mang quyền lực nhất định do chủ
sử dụng lao động giao cho, theo con đường phân cấp hoặc hợp đồng. Tuy nhiên,
cần phân biệt các mệnh lệnh điều hành và việc ban hành các quy tắc chung bằng
lời nói.
Quyền điều hành lao động
trước hết thể hiện ở quyền của NSDLĐ trong việc bố trí, phân công công việc của
người lao động. Thông thường, HĐLĐ chỉ đề cập đến loại công việc mà NLĐ sẽ đảm
nhiệm. Công việc cụ thể sẽ do NSDLĐ sắp xếp, tùy theo yêu cầu của sản xuất kinh
doanh và khả năng của từng người. Chẳng hạn: HĐLĐ quy định vị trí làm việc của
NLĐ là nhân viên bán hàng song những vấn đề cụ thể như NLĐ sẽ phụ trách sản
phẩm gì, địa bàn thế nào thì sẽ do NSDLĐ quyết định.
Quyền điều hành lao động
còn được thể hiện thông qua việc NSDLĐ ra các mệnh lệnh điều hành đối với NLĐ[5]. Trong quá
trình NLĐ làm việc, mỗi công việc và tình huống cụ thể sẽ có những đòi hỏi
riêng và, tùy thuộc vào những đòi hỏi đó mà NSDLĐ sẽ đưa ra các yêu cầu và chỉ
dân cụ thể thông qua mệnh lệnh điều hành
đối với NLĐ. Ngoài ra, quyền điều hành lao động còn có nội dung là đánh giá
hiệu quả làm việc của NLĐ, qua đó tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
của từng NLĐ nói riêng và cả đơn vị nói chung, đồng thời đó là căn cứ để NSDLĐ
có thể đưa ra các quyết định hợp lí trong nhiều vấn đề dân sự như bố trí,
thuyên chuyển lao động, khen thưởng và nâng lương…
Không kiểm tra, giám sát
có thể ví như không có sự quản lí hoặc ít nhất là buông lỏng quản lí. Kiểm tra,
giám sát chính là nội dung quan trọng của quản lí lao động. Quá trình quản lí
lao động đòi hỏi không chỉ có các hoạt động ban hành quy tắc hay chỉ đạo điều
hành mà cần có sự kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện nghĩa vụ của NLĐ. Việc
kiểm tra, giám sát quá trình lao động là yêu cầu mang tính khách quan. Sẽ không
thể duy trì việc tuân thủ các quy tắc một cách bình thường nếu không thực hiện
hoạt động giám sát quá trình lao động của NLĐ.
Việc kiểm tra, giám sát
được thực hiện thông qua cơ chế kiểm tra, giám sát do NSDLĐ đặt ra. Đồng thời,
quá trình kiểm tra, giám sát phải tuân theo các nguyên tắc, biện pháp được thực
hiện thông qua hoạt động của các bộ phận hoặc cá nhân có chức năng kiểm tra,
giám sát lao động. Thông thường hoạt động này được giao cho tổ chức lao động
tiền lương hoặc tổ chức lao động hành chính… NSDLĐ dựa vào kết quả báo cáo của
các bộ phận hoặc cá nhân có chức năng đó để có những quyết định thích hợp nhằm
duy trì, ổn định trật tự ở nơi làm việc và trong toàn bộ quá trình lao động.
Xử lí vi phạm chính là
khâu thể hiện rõ nét tính chất mạnh mẽ quyền lực đơn phương của chủ sử dụng lao
động. Mặc dù là nội dung mang tính tiêu cực của quản lí lao động nhưng xử lí vi
phạm lại tạo ra những lợi thế, thể hiện được tính tích cực đối với quá trình
quản lí lao động đó.Việc xử lí vi phạm là một trong những điều kiện tạo ra tính
hiện thực của quá trình xử lí lao động. Một NLĐ sẽ phải thận trọng hơn khi biết
rằng NSDLĐ đang giám sát quá trình làm việc của mình. NLĐ cũng sẽ cân nhắc hành
vi của mình khi biết rằng nếu vi phạm quy tắc xử sự do NSDLĐ đặt ra thì sẽ có
thẻ phải chịu hậu quả bất lợi do hành vi xử sự của NLĐ đó.
Quyền xử lí vi phạm là
một hệ quả tất yếu của quyền điều hành lao động và quyền ban hành quy định về
quản lí lao động. Các quy định do NSDLĐ ban hành cũng như các mệnh lệnh điều
hành mà họ đưa ra khó có thể bảo đảm thực hiện trên thực tế nếu NSDLĐ không có
quyền xử lí các vi phạm của NLĐ. Thông thường, việc xử lí các vi phạm là để NLĐ
sửa chữa khuyết điểm, phòng ngừa các vi phạm kỉ luật khác và/hoặc bảo đảm hiệu
quả của hoạt động sản xuất, kinh doanh.
Câu 2:
1.
Tòa án nhân dân nào có thẩm quyền thụ
lý đơn khởi kiện của anh Minh? Tại sao?
Trả lời: Tòa án nhân dân Quận 1 có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện
của anh Minh. Vì:
Theo như tình huống trên
thì tranh chấp xảy ra ở đây là tranh chấp lao động về xử lí kỉ luật lao động
dưới hình thức sa thải nên theo quy định của BLTTDS năm 2004 sửa đổi năm 2011
thì sẽ thuộc thẩm quyền của tòa án dân dân cấp huyện, nơi bị đơn đặt trụ sở. Cụ
thể, tại khoản 1 Điều 33 và điểm a khoản 1 Điều 35 BLTTDS năm 2003 quy định:
Khoản 1 Điều 33 quy định
về thẩm quyền Tòa án nhân dân huyện, quận thị xã, thành phồ trực thuộc tỉnh: “1. Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm
quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây: a) tranh chấp
về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 25 và Điều 27 của bộ luật
này; b) tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại Điều 29 của Bộ luật
này; c) tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của bộ luật này.”[6]
Tại điểm a Khoản 1 Điều
35 BLTTDS năm 2004 quy định về thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ: “1.Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà
án theo lãnh thổ được xác định như sau:
a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân
hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải
quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình,
kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ
luật này;”
Như vậy, ở trong trường
hợp trên thì việc thụ lý đơn kiện của anh Minh sẽ thuộc thẩm quyền xử lý của
Tòa án nhân dân Quận 1 vì đây nơi công ty Y đặt trụ sở.
2.
Hợp đồng lao động cuối cùng giữa anh
Minh và công ty là loại hợp đồng nào? Tại sao?
Trả lời: Hợp đồng lao động cuối cùng giữa anh Minh và công ty là hợp
đồng lao động không xác định thời hạn. Vì:
Tháng 5/2005 anh Minh vào
làm việc tại công ty Y với hợp đồng lao động xác định thời hạn là 1 năm. Hết
thời hạn hợp đồng, hai bên không ký kết hợp đồng nhưng anh Minh vẫn tiếp tục
làm việc cho công ty. Như vậy, Hợp đồng lao động mới đã được hình thành giữa
anh Minh và công ty Y, đó là hợp đồng lao động được xác lập bằng hành vi.
Điều 22 BLLĐ năm 2012 quy
định về loại hợp đồng lao động như sau:
“ 1. Hợp đồng lao động phải được
giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác
định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định
thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm
chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định
thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời
hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu
lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định
tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm
việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên
phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì
hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp
đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại
điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời
hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp
đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01
lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng
lao động không xác định thời hạn.
3. Không được giao kết hợp đồng
lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ
trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ
theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm
thời khác.”
Theo quy định tại Khoản
2, Điều 22 của BLLĐ năm 2012: loại hợp đồng trước đó anh Minh ký với công ty Y
là loại hợp đồng xác định thời hạn, với thời hạn 1 năm, thì sau 30 ngày kể từ
ngày hết hạn hợp đồng mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký hợp đồng mới.
Nếu không ký hợp đồng mới thì hợp đồng không xác định thời hạn trước đó trở
thành hợp đồng không xác định thời hạn.
Như vậy, hợp đồng lao động cuối giữa anh Minh và công ty là
loại hợp đồng không xác định thời hạn.
3.
Yêu cầu hủy quyết định sa thải của công
ty đối với anh Minh có được tòa án chấp nhận không? Tại sao?
Trả lời: Để xem xét yêu cầu hủy quyết định sa thải của anh Minh có
được tòa án chấp nhận hay không cần phải xem xét quyết định sa thải của công ty
đối với anh Minh là đúng hay sai.
Để chứng minh được quyết
định sa thải của công ty đối với anh Minh là đúng hay sai ta xem xét trên 2 yếu
tố sau: lý do sa thải và trình tự, thủ tục giải quyết việc sa thải:
Tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ
năm 2012 quy định: “Hình thức xử lý kỷ
luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau
đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý
gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,
xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt
hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản,
lợi ích của người sử dụng lao động.
Tại khoản 1 Điều 123 quy
định về nguyên tắc, trình tự, xử lý kỉ luật lao động: “1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người
lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động
tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ
luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có
sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.”
Hiện nay, theo quy định
tại Điều 30 Nghị định 05/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
nội dung Bộ luật lao động năm 2012 quy định: về trình tự xử lý kỉ luật lao động
như sau: “1. Người sử dụng lao động gửi
thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban
chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa
thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo
pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi
tiến hành cuộc họp.
2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt
đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều
này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một
trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành
cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời
gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao
động.
3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên
bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên
bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại
Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã
tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các
Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3[7]
Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối
với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm
quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.
5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong
thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu
xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ
luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật
lao động.
Ở trong tình huống
trên,việc công ty tiến hành họp xử lý kỷ luật anh Minh với lý do anh
tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty là đúng với quy định của pháp
luật được quy định tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ năm 2012. Tuy nhiên, để xét xem
quyết định xử lý ký luật anh Minh của công ty là đúng hay sai thì phải xét trên
nhiều trường hợp:
Trường hợp 1: quyết định sa thải
anh Minh của công ty là đúng, thì yêu
cầu hủy quyết định sa thải của công ty đối với anh Minh không được tòa
án chấp nhận vì: nếu như trong trường hợp giám đốc công ty Y là người có
thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật theo quy định tại Điều 30 Nghị định
05/2015 (Ngày 15/7/2015, Giám đốc công ty Y đã ra Quyết định số 24/QĐ sa thải
anh Minh), phía công ty đã chứng minh được lỗi của anh Minh và tại phiên họp đã
có sự có mặt của đầy đủ thành phần tham gia, mặc dù quyết định sa thải của công
ty đối với anh Minh không trao đổi với công đoàn. Tuy nhiên, theo quy định tại
khoản 7 Điều 192 BLLĐ quy định: “Khi
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công
việc khác, kỷ luật sa thải đối với người
lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng
văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp
cơ sở. Trong trường hợp không thỏa
thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30
ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết,
người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về
quyết định của mình.
Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng
lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định.” Nếu như anh Minh không phải là cán
bộ công đoàn không chuyên trách thì việc ra quyết định sa thải của công ty
không trao đổi với công đoàn là không trái quy định của pháp luật về trình tự xử
lý kỷ luật lao động. Còn về việc anh Minh
có tham dự phiên họp xử lý kỷ luật
nhưng giữa chừng do bất đồng quan điểm với giám đốc công ty nên anh đã bỏ về và sau đó cuộc họp vẫn tiếp tục theo đúng trình tự mà pháp luật quy định
thì là anh Minh đã có mặt tại phiên họp theo đúng quy dịnh của pháp luật, việc
anh bỏ về là do ý chí của anh (bất đồng quan điểm với giám đốc công ty) và anh
bỏ về là anh Minh tự bỏ quyền bào chữa của mình vì phiên họp đã được bắt đầu
với sự có mặt của đầy đủ tất cả thành phần tham dự (giữa chừng anh mới bỏ về).
Do đó, việc bỏ về của anh Minh không phải do sai trình tự thủ tục xử lý kỷ
luật, cũng không ảnh hưởng đến việc xử lý kỷ luật của công ty. Như vậy, theo
phân tích ở trên thì quyết định xử lý kỉ luật sa thải của anh Minh là đúng và
việc anh Minh bỏ về sẽ được ghi rõ lý do vào biên bản họp.
Trường hợp 2: quyết định sa thải
của công ty đối với anh Minh là sai,
thì yêu cầu hủy quyết định sa thải của công ty đối với anh minh sẽ được
tòa án chấp nhận: nếu như anh Minh là cán bộ công đoàn không chuyên trách
theo quy định tại khoản 7 Điều 192 BLLĐ năm 2012 thì việc ra quyết định sa thải
không trao đổi với công đoàn là trái với quy định của pháp luật. Cùng với đó
nếu giám đốc công ty không phải là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỉ
luật đối với anh Minh theo quy định tại Điều 30 Nghị định 05/2015 thì việc ra
quyết định này là không đúng thẩm quyền. Do đó, quyết định sa thải của công ty
đối với anh Minh là sai.
Như vậy, để xem xét yêu cầu hủy quyết định sa thải của công
ty đối với anh Minh có được tòa án chấp nhận hay không phải xem xét trên từng
trường hợp cụ thể.
4.
Việc công ty không trả trợ cấp thôi
việc cho anh Minh là đúng hay sai? Tại sao?
Trả lời: việc công ty không trả trợ cấp thôi việc cho anh Minh là
đúng. Vì:
Theo BLLĐ 2012, thì
nếu NLĐ bị kỷ luật sa thải theo khoản 3 Điều 125 thì không được hưởng
trợ cấp thôi việc cho dù đó là hình thức sa thải gì?
Cụ thể, Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:
Cụ thể, Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:
“ 8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3
Điều 125 của Bộ luật này.”
Điều 48 quy định về cách tính trợ cấp thôi việc:
Điều 48 quy định về cách tính trợ cấp thôi việc:
“ 1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các
khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao
động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc
thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa
tháng tiền lương.”
Như vậy, các trường hợp được trợ cấp thôi việc không có khoản 8 Điều 36 Bộ luật lao động.
Như vậy, các trường hợp được trợ cấp thôi việc không có khoản 8 Điều 36 Bộ luật lao động.
Mặt khác tại Điều 125 quy
định về hình thức xử lý kỷ luật lao động:
“ 1. Khiển trách
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.
3. Sa thải”
Ở đây không phân biệt hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo trường hợp nào của Điều 126 về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Điều 126: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.
3. Sa thải”
Ở đây không phân biệt hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo trường hợp nào của Điều 126 về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Điều 126: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
“ 1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố
ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật
kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng
lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc
biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Như vậy, việc công ty không trả trợ cấp thôi việc cho
anh Minh là đúng.
Quan hệ lao động là toàn
bộ những quan hệ có liên quan đến quyền và nghĩa vụ giữa các bên tham gia trong
quá trình lao động. Để đảm bảo cho các bên thực hiện tốt nghĩa vụ của mình thì
pháp luật đã quy định một cách chặt chẽ về quyền quản lý lao động của người sử
dụng lao động, cũng như việc người lao động phải tuân theo sự quản lý đó. Pháp
luật lao động ở Việt Nam
[1] Xem Giáo trình luật lao động,
trường đại học luật thành phố Hồ Chí Minh, NXB. Hồng Đức – hội luật gia, năm
2013
[2] Khoản 1 Điều 119 BLLĐ năm, 2012 quy định:
NSDLĐ sử dụng 10 NLĐ trở lên phải có nội
quy lao động bằng văn bản
[3] Khoản 2 Điều 119 và Khoản 2 Điều 84 BLLĐ năm 2012
[4] Khoản 3 Điều 119 BLLĐ năm 2012
[5] Khoản 2 Điều 5 BLLĐ 2012 , NLĐ có nghĩa vụ
tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ
[6] Điểm a
khoản 1 Điều 31 BLTTDS năm 2004 quy định về những tranh chấp về lao động thuộc
thẩm quyền giải quyết của tòa án: “về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa
thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”
[7] Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015 quy định: “1. Người
giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một
trong các trường hợp sau:
a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh
nghiệp, hợp tác xã;
b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của
pháp luật;
c) Chủ hộ gia đình;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử
dụng lao động quy định tại các Điểm a, b và c Khoản 1 Điều này không trực tiếp
giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác
giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy
định.”